治理行政领导干部精神懈怠的管理学视角

来源：领导科学作者：胡晓东日期：2011-09-19 10:14:15

者未来都有实际价值；②清楚定义职业中的必要能力，包括技能、认知和情感能力是可能的；③培训者可以感受到学习者行为的变化。对于基于胜任力模型的培训兴趣开始于20世纪60年代和70年代，是基于胜任力的组织培训的各种各样公开著作的出现和美国基于胜任力教师培训的兴起的结果。因此，我们可以利用胜任力模型来构建行政领导干部的培训体系。首先，建立胜任力模型。胜任力模型的建立以行政组织和行政领导干部所在的岗位为基础，选择高绩效者与普通绩效者对比中较为突出的特征为依托。其次，培训需求分析。关键点就是寻找出目前的胜任力和理想的胜任力之间的差距。再次，培训设计与实施。在培训需求的基础上，通过行政领导自评、上级行政领导确认的方式，确定需要培训的行政人员以及具体培训内容，在确定了培训需求以及相应的培训人员之后，则可以相应展开培训。最后，培训效果评估。基于胜任力模型的培训评估可以借助柯氏评估法从反应、学习、行为、效果等方面来对行政领导干部培训的效果进行评估，评估侧重于对行为改进的讨论，所参考的标准是胜任力模型行为量化的结果。建立基于胜任力的行政领导干部培训体系，可以使得行政领导干部不断更新知识、开拓技能、改进动机、改进态度和行为，更好地胜任现职工作或新的工作，从而促进行政组织效率的提高和战略目标的实现，并推动行政领导职业生涯的发展。
　　三、构建基于奖优罚劣的激励机制
　　经典管理学认为，组织中的成员必须在一定的激励手段下才能充满活力和激情地工作，这种激励手段包括物质激励和非物质激励。在CPM治理模型中，治理行政领导干部的精神懈怠需采用物质激励和非物质激励并用的手段。
　　（一）构建非物质激励的目标考核机制
　　第一，创新评估指标体系。首先，科学确定考核范围。可以考虑将行政组织的各项工作目标和民主政治建设目标纳入行政领导干部绩效评估范畴。其次，科学确定考核指标主次。可以将行政领导干部考核指标进行有序排列，根据不同时期、不同阶段的工作重点确定考核要点，做到主次分明，整体推进。再次，科学确定指标权重。为了提高行政领导干部的精神动力，应该在扩大创新实践等考核指标方面加大权重，以激励和引导行政领导干部立足实际、立足问题，不断推动公共行政创新。
　　第二，创新评估实施方式。首先，明确信息收集渠道。传统的目标考核往往忽略信息的收集问题，致使考核结果缺乏客观性。因此，上级行政领导要关注下级行政领导的日常工作开展情况，做好工作记录，并且应该加强重点工作、创新工作的检查、指导和验收，以提高行政领导的精神动力。其次，明确评估实施主体。各级组织部门是各级行政领导目标考核的组织者和管理者，应该及时做好总结和反馈工作，可以加入群众对行政领导绩效结果的评议。再次，优化具体评估办法。可以考虑采取“标准+Z”的计分方式，将定性评估与定量评估有机结合。其中，“标准”为年度党建目标管理中提出的具体措施，根据考核结果在基础分上适当加减；“Z”是结合各自特点所进行的个性化项目，主要是创新工作开展情况，根据取得成果的影响力、可复制性和价值大小对应相应的分值。
　　（二）构建物质激励的目标兑现机制
　　只有把通过考核得出的结果加以应用方能显现出评估的作用，才能对行政领

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