科学选人用人必须破除评价悖论

来源：领导科学作者：陈茂先日期：2010-01-08 10:45:58

益尝试，值得借鉴和推广。
　　五要严肃处理考核评价中的非组织活动。当前，一些非组织活动已经在一定程度上影响了考核评价结果。非组织活动有两种表现形式，一种是被测评者拉拢贿赂有评价权的参与者，另一种是被测评者拉拢贿赂测评组织者，目的都是希望得到想要的评价结果。对此，要加强评价前的纪律教育，注重评价中的组织监督，实施评价后的结果分析，确保评价结果符合实际。对于不正常情况要立即着手调查，当时发现并且查实的非组织活动要给予当事人以严肃处理，并取消评价结果；当时未发现后来查实的非组织活动既要取消评价结果，又要对当事人进行严肃处理，已经提拔任用的要坚决免职，确保领导干部考核评价中的纪律性和严肃性。
　　六要营造健康向上的考核评价文化。积极健康的考核评价文化是确保考核评价结果客观真实的有力支撑。影响考核评价文化的因素有两个方面，一方面是评价者自身的素质，另一方面是地方和单位的风气。营造良好文化，首先要加强对参评者的教育、引导，防止参评者因为自身需要，故意把不好的评价成好的，把好的评价成不好的，要营造一是一、二是二的实事求是的评价文化。其次要充分运用考核评价结果，杜绝评价是一回事、选拔任用是另一回事，评价和选拔任用相脱节、“两张皮”，说好说坏一个样，不说真实情况、不作真实评价等问题。
　　七要全力促进考核评价信息对称。考核评价者和被考评者信息不对称是导致评价悖论产生的主要原因。要逐步探索建立以组织部门牵头，纪检、监察、信访、检察、审计等部门对领导干部和领导班子相关信息进行沟通的机制，实现重大决策、党风廉政、财务管理、人事工作、执行方针政策等各方面信息的汇总，为实现全面客观评价干部提供足够的信息支持。过去那种只重视“能”的评价不重视“德”的评价所出现的诸多问题告诉我们，对于领导干部的评价要多角度、多层次，既要对德能勤绩廉进行考核，又要对其在单位、社会、家庭中等各方面的情况进行考核评价，做到立体化、全方位评价。
　　八要建立经常性考核评价机制。领导干部是不断发展变化的，建立经常性评价机制至关重要。要探索建立健全干部考核评价档案，将年度考核、提拔前考核、任期考核等记录进入考核评价档案，做到时时对干部有评价，事事对干部有评价，对成绩要评价，对失误也要评价，并将之作为下一次考核评价的参考对照。在考核评价中发现的干部已经有改进的地方要肯定、鼓励，还存在问题的地方要及时点评、指正，发挥考核评价在干部成长中的监督作用，并保证干部考核评价的连续性、系统性。
　　九要适时运用考核评价例外原则。评价是一个主体对客体的主观性活动，不可能做到百分之百准确、百分之百正确。当前，既要坚定不移地贯彻执行《综合考核评价试行办法》，实现整体考核评价的真实、客观、公平、公正，还要以特殊的视角对待、评价特殊岗位的特殊人才。总之，要敢于、善于运用创造性思维，适时适需地坚持例外原则，考核和评价特殊人才作出的特殊贡献，着力营造有利于优秀人才、特殊人才脱颖而出，人尽其才、才尽其用的良好局面。
　　当然，完善对领导干部及其领导班子的考核评价是一项长期的、复杂的、系统的工程，不可能一蹴而就，更不可能一劳永逸，需要在实践中不断探索、改进、完善，尽可能减少

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