科学选人用人必须破除评价悖论
来源：领导科学
作者：陈茂先
日期：2010-01-08 10:45:58
个在单位表现很差的人，在上级准备调动的考察中却得到了异口同声的好评价，其原因就是同事们都想把他“送”出本单位。
——评价权重不同。一些干部刚刚被提拔到某一岗位，就因为腐败而落马。对于这些干部，不是群众对其腐败行为不知晓、不举报，关键是不同评价群体评价的权重是不同的。如果个人的评价代替了群众评价、组织评价、社会评价，就会因干部评价的失衡而出现评价悖论。
——评价文化不同。在一个平等、公正的评价文化中，评价就会趋于客观公正；一个地方风气不正，评价就容易走样。这也是有的做老实事的老实人长期得不到公正对待的原因之一。
——非组织活动。如果在考核评价过程中出现打招呼、说情、拉票、贿选等非组织活动，就会破坏评价的真实性。从近期披露的少数干部在选拔中拉票的事件就可以看出，非正常的组织活动改变了正常的评价结果，促使了评价悖论的产生。
三、减少干部考核中评价悖论的思考
《综合考核评价试行办法》提出了新时期党政领导干部评价考核的指导思想、遵循原则和方法构成。当前，要全面系统深入地贯彻落实《综合考核评价试行办法》，着力解决评价悖论的发生，提高党的干部队伍建设水平。
一要确立考核评价标准。《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的原则。这一指导思想和用人原则应成为我们评价党政领导干部的基本准则。在干部考核评价中，要坚决杜绝用不同的标准衡量不同的人，既不让优秀人才埋没，也不让“伪优秀”人才得逞，打造一支永葆先进性、能够开创科学发展新局面的党政干部队伍。
二要尽可能扩大考核评价群体。评价群体过窄、评价范围过小，就容易导致评价悖论的产生。领导干部既有工作上的角色，也有家庭中的角色，还有社会上的角色。如果只对干部的某一角色所涉及的群体进行测评，就容易造成评价偏失。因此，在对领导干部进行考核评价时，要尽可能扩大评价群体，实现多层面、多范围评价，提高评价信息的全面性和真实性，防止顾此失彼，以偏赅全。当前，要充分发挥电视、网络、手机通信等手段在干部评价中的作用，在确保评价信息真实的情况下尽可能扩大干部评价的范围。
三要不断完善考核评价程序。评价程序不合理、不科学，也容易导致评价悖论的产生。有的地方，对领导考核评价采取集体谈话、当面约谈、书面记录等方式，这样容易给参评者造成心理压力，使其不愿、不敢反映真实情况。为此，应尽可能改进评价程序，完善评价方式方法，让所有参评人员都能获得自由的评价空间，防止因程序问题导致对干部评价的不真实。
四要着力平衡考核评价权重。公众满意度正在成为评价领导干部的重要指标，这就意味着个别评价特别是上级评价、领导评价定终身的时代即将结束。今后，要合理界定各类参评主体的评价权重，既要充分听取与领导干部密切接触群体的评价，特别是单位领导、班子成员、上级机关的评价，更要重视一般干部、服务对象、基层群众、社会公众的评价，坚决防止以个人评价代替组织评价。当前，有的地方在选拔任用领导干部前把意见征求延伸到党代表、人大代表、政协委员等的做法，便是综合平衡评价权重的一种有 |
