信号回应与行为加压：组织荣誉性称号的激励效应发挥／吕萌花

 　　【摘  要】信号理论认为，只有高成本信号才可能形成优胜劣汰的结果，才可能激励所有人群产生寻找更高成本的信号表达的动力。借由荣誉性称号奖励而形成对优秀干部的识别筛选，意在丰富干部考核内容和考察标准，将组织治理目标分解为具体指标而制造高成本信号，促使干部人才为回应该信号而主动加压、能动创新，形成实质性的行为促动。这就要求上级在设置荣誉性称号时，需要保证荣誉性称号能表达组织治理要求、反映干部能力水平、具备指引功能、助力干部发展。

　　【中图分类号】C933    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606（2021）24-0088-03

　　激励干部积极创新作为始终是组织管理的重点。在很长一段时间内，经济绩效被视为最有效的激励手段，上级部门注重通过经济增长指标来考核和提拔干部［1］，但在强调综合素养和德行优先的当下时代，仅考量经济业绩已经显得过于狭隘，借力更具综合性的荣誉性称号在干部人才间营造争先恐后之氛围，将更能调动其工作积极性和创造性，也更能反映其能力水平与政治忠诚度。毕竟，荣誉性称号所涉及评选标准的制定与裁量均来自上级，干部人才的回应行为、回应力度与回应效果本身就是其组织服从度与认可度的折射。但也有部分专家学者担忧，以荣誉性称号作为激励手段会过于虚化、宏观化而缺乏实质促动，担心干部人才会务于表面、塑造盆景而加剧形式主义作风。如何将精神层面的激励转化为行为层面的促动？这事实上就涉及信号的传递与接收，上级必须通过所设立的各类荣誉称号传递组织的关注核心与考察重点，使其产生引领效应，让干部人才知晓个人努力的方向与完善的关键所在，领会“全面发展”和“服务民众”的工作要求，继而主动加压、勤政为民，带来整体利益的增长与民众获得感、幸福感的提升。