基层人才“引、留、用”困境及其化解对策／孙伯元

　　【关 键 词】基层政府；人才；引进；待遇；管理

　　【作者简介】孙伯元（1984— ），男，辽宁师范大学马克思主义学院博士研究生，中共辽宁抚顺县委党校讲师，研究方向为党史党建。

　　【中图分类号】C936    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606（2020）24-0056-03

 

　　一、基层人才的“引、留、用”困境

　　人才引进来、留得住和用得好三方面相辅相成，缺一不可。正是由于各级政府尤其是基层政府对于三者关系缺乏科学认识，才会出现“埋头苦干，效果难见”的问题。

　　（一）“引不来”——政策缺乏针对性

　　近些年众多人才不断向大城市汇聚，使基层在引进人才方面相对乏力，基本上达不到通过人才引进，实现基层社会经济发展的效果。引进人才乏力的最直接表现，是基层人才质量不高、总量偏低和年龄结构不合理。这些问题存在的主要原因，是基层政府主观放大人才引进的难度，忽视人才引进的可能性，放弃在人才引进方面进行努力。因此，在完成上级下达的任务要求、制定相应人才引进政策时，不是真正以求贤若渴的态度去吸引人才，不断向上级要政策、要待遇，以吸引人才，而是消极地对上级政策进行全盘照搬，不能根据本地区实际情况，制定有针对性和可操作性的人才引进政策，比如，在以农业为主的乡镇，并未提高从事农林水电等实用型人才的占比，也并未向急需的专业人才进行政策倾斜，依然执行教育卫生为主的常规人才引进政策。目前大部分基层地区逐渐认识到这一问题，并采取相应改进措施，但总体效果并不显著。同时这种全盘照搬式的人才政策，对本土人才的影响尤甚。本土人才多为通过劳动实践、钻研技术而形成的实用型人才，缺乏学历、职称、论文等方面的优势，用常规政策对这类人才进行评判，会限制很多本土人才的发展，不利于基层社会经济发展。

　　（二）“留不住”——体制缺乏灵活性

　　目前大多人才政策基本等同于人才的待遇政策，政策的优势也主要体现在各层次人才的待遇方面，因此，人才势必会离开缺乏优厚条件的基层，向待遇更好的中心城市涌入，这使本就引不进人才的基层，还流失了大量本土人才。留不住人才的主要原因，是基层的人才体制缺乏灵活性和自主性。人才对于工作地域的选择，除考虑待遇因素外，工作后的相关体制支持，也是重要因素之一。这种人才体制的合理性在待遇因素不占优势的基层地区，显得更为重要。但是基层政府普遍存在“半政府”状态，很多法律法规、政策文件的制定与授权最多到县区一级政府或其他职能部门，而基层乡镇对于法律法规、政策文件，基本处于接收文件、贯彻落实、认真执行的层面，这就使基层政府缺乏独立自主性，更不用谈灵活性。基层政府虽能第一时间了解人才的需求，但只能将需求向上级进行汇报，静等处理结果，扮演了中介者的角色。同时与其他同级别职能部门