基层人才“引、留、用”困境及其化解对策／孙伯元

　　首先，制定符合当地实际的人才引进政策。针对人才对工作、创业的切实需求，基层政府在制定政策时应努力扩大自身优势领域、尽量弱化自身短板，即政策制度的优势和薪金待遇的短板。在人才的薪金待遇方面，虽做不到吸引力大，但也应尽量体现诚意。在引进人才后的制度、体制等方面的政策中，要着重体现出基层体制的灵活度与自主性，通过提高体制机制的吸引力来引进人才前来工作创业。

　　其次，创新人才引进的政策模式。实行“引用本土人才为主、引进外来人才为辅”的人才政策。除去个别地区的特殊情况，目前大多数基层地区，在引进外来人才方面的确存在不少困难。因此，基层政府应将人才引进的关注点，由“外引”向“内引”进行倾斜，本土人才是基层最可挖掘的潜在资源，他们分布在基层的各个行业中，相比较“外引”人才，他们具有相对丰富的实践经验，但由于缺乏证明其人才身份的学历、职称、论文等，许多优秀的政策和平台不能被本土人才所用。基层政府应在“外引”困难的情况下，加大扶持本土人才力度，从资金、待遇、项目、平台等方面予以支持，使本土人才在充分结合本地实际的情况下，最大限度地发挥自己的才能，推动本地经济发展。

　　再次，激发外出求学、创业人才的回流热情。近些年国家推出多项政策，鼓励大量外出人才回流偏远落后地区，回家乡建设。外地求学、创业人才理论素质高、致富能力强，不管是从乡土情怀还是家人羁绊的角度看，回流创业、工作对其有很大的吸引力，这时所欠缺的只不过是一个合适的契机，就是在人才引进政策方面的适度宽松与自主性。这种具有乡土情怀的人才，如果在待遇合适、制度宽松的情况下，引进的可能性非常大。

　　（三）创新基层人才机制，改变“留得住”方法

　　首先，创新基层人才培养机制。目前，许多地区后续系统培养机制尚不完善，因此，要加强专业人才的培养，将这些人才的专业性培养与常规性培养进行区分。比如，为人才提供赴科研院所进修和访学的机会，以及参加国际、国家级学术会议的机会，或者不定期聘请专家学者亲赴基层等。通过不同类型培养机制的建立，树立基层人才的科研创业信心，强化基层人才的自身理论素养与实践能力。

　　其次，创新基层人才考核晋升机制。人才的考核晋升机制是保证人才能够通过自身的能力，实现自身价值的重要保障，同时也为基层人才努力创业工作提供了重要推动力。在考核方面，严格按照公平公正公开的原则进行，保证每一位人才的工作成绩、创业成果都得到切实展现。同时，也要对特殊成果特殊对待。比如，对于某些工作不能单纯以最后所展现出的成果作为考核评价标准，应适时地将过程中所体现的阶段性成果以及阶段性影响作为佐证进行综合评价考核，从而保证考核结果的客观公正。在晋升方面，制订阶段性的人才培养考核计划，通过每一阶段的工作和培养，客观公正地对人才进行考察。达到要求的人才，有特殊贡献、特殊成就的优秀人才，政府应让人才认识到其能够通过自身的努力，达到理想的位置，并实现自身的社会价值。

　　再次，创新基层人才“话语权”机制。各专业人才之所以能称为人才，除本身具有的专业理论素养外，其对于本专业领域内的工作，还具有