基层人才“引、留、用”困境及其化解对策／孙伯元

　　（三）“用不好”——平台缺乏创新性

　　当前基层政府对于人才仅局限在引进来，而对如何让人才在基层社会经济发展中发挥更大作用，并未采取切实有效的办法、制定相应的举措。由此看出，基层政府对于人才，看重的是“引”而非“用”，是“人”而非“才”，这种重“引”轻“用”、重“人”轻“才”的做法，会使基层人才容易产生去意。这种问题的主要原因在于基层人才观存在偏差，这种传统人才观念，使基层政府不能积极为人才提供发展平台。人才对于工作的选择，并非一味追求至高利益，也有实现自身价值的一面。相对于基层乡镇，大城市拥有更为完善的发展平台、相对公平的竞争体制和实现人生价值的晋升途径，但是如果从就业压力、职业贡献值和个人成就感等方面来看，基层具有更大的优势和挑战，这也是让部分人才放弃大城市的舒适生活环境、优厚薪金待遇，选择基层工作的主要原因之一。这种优势存在的前提，是建立相对合理的人才发展平台、提供公平的竞争晋升机制。“明尼苏达工作适应论”指出，个体在从事工作后，会在个体与工作环境之间寻求一种契合点，即个体既能顺利完成工作，工作环境也能满足个体的需求，这两个因素的满足度越高，其工作的持久度就越大；相反，在环境不能满足个体的心理预期，且工作任务无法有效完成时，工作的持久度就会大打折扣。由此可见，只有为人才提供创新性发展平台、公平性竞争晋升体制，才能更好地推动人才政策的实施。

　　二、基层人才的“引、留、用”对策

　　各地为最大限度地吸引人才，制定各种人才政策，但是引进人才的最终目的无非是为了推动当地社会经济快速发展，改善和服务民生，因此，人才本身并不是我们的最终追求，人才所创造出的价值才是我们应真正追求的东西。我们建立的人才引进以及培养机制，只是为达到最终目的、实现最终追求而采取的措施。从这个角度理解，关于人才方面的很多问题、困难都能得到很好解决。

　　（一）改变基层人才观念，由管理者变为服务者

　　改变传统的基层人才观念，是实现基层人才“引进来、留得住、用得好”的前提条件。长期以来，政府部门以管理者的身份对待社会公共事务，不管是对本地区的政务管理抑或是对外来投资者、被引进的高端人才等皆是如此，虽然目前绝大部分地区逐渐认识到这是一种相对落后的观念，并通过各种方式改变观念，但是这种观念仍有一定影响。目前发达地区观念改变意识强于欠发达地区，市级政府的角色转换快于基层乡镇。在人才的引进与培养方面，基层政府应改变固有观念，由过去的管理者转变为服务者，为人才推动本地经济社会发展提供全方位的支持与服务，才能使政府制定的各种政策、制度摒弃一些不切实际的空话套话，切实从人才的角度考虑问题，为人才的前期引进、长期培养、合理晋升等提供平台，让人才真正体会到政府的用心，使基层人才可以做到放下思想包袱，充分展现人才自身的能力，发挥自己的实际效用。

　　（二）完善基层