差序式领导何以影响员工从失败中学习：妒忌感的中介作用／宋尚昊 韩康宁

　　【关 键 词】差序式领导；员工；失败学习；妒忌感；职业韧性

　　【作者简介】宋尚昊（1998— ），男，北京师范大学经济与工商管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理、组织行为学；韩康宁（1995— ），男，通信作者，东北林业大学文法学院硕士研究生，研究方向为公司法与法律管理。

　　【中图分类号】C933    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606（2020）16-0063-04

 

　　一、引言

　　古语云：失败乃成功之母。失败作为人生中不可避免的事情，在企业中通常会阻碍组织目标的实现，但它也为个人和组织提供了独特而宝贵的学习机会。失败学习，即“一个人在失败后获得并能够应用知识和技能的感觉”［1］。先前研究表明，作为一种失败后的积极行为，失败学习可以对员工（更高的绩效和知识储备）和组织（更高的利润和更低的后续风险）造成积极影响。因此，有效促进员工的失败学习行为十分必要，需要对失败学习的影响因素进行深入探讨。

　　已有研究探索了个人层面因素（应对方向、情绪稳定和失败经历）和组织/团队层面因素（组织文化、领导力和团队心理安全气氛等）对失败学习行为的关键影响。然而，当前失败学习的研究大多为西方学者所做，少有立足于中国文化背景所进行的研究，故其理论并不一定适用于中国实际，所以建立起一套根植于中国职场文化的失败学习理论就显得尤为重要。差序氛围是20世纪80年代由中国香港和台湾学者主导，基于中国独特的社会本土文化提出的社会心理学概念，近些年来学者将其应用到现代组织管理中。差序氛围是中国文化环境下特有的一种组织内部关系氛围，在这种氛围的驱使下，通常表现为上级对下级的偏私对待、上下级关系的亲疏不同等，由此形成以“领导圈子”为核心的“差序式”管理模式，即差序式领导。有研究指出，差序式领导对员工（绩效、创造力等）可能产生负面影响，但也有学者提出差序式领导有利于员工展现出“利社会行为”（主动提高工作绩效、增加创新行为、乐于承担角色外行为等），但是目前针对差序式领导对于员工失败学习行为的影响研究鲜少。因此基于社会交换理论，本文试图将差序式领导作为前因变量来探讨其对员工失败学习行为的影响及其运行机制。同时，通过引入妒忌感这一中介变量，进一步明晰情感因素在组织内领导成员交换过程中的重要作用。最后，基于情感事件理论，对职业韧性这一积极人格特质在情绪产生中的调节作用进行进一步探究。本文通过构建理论模型，延伸了先前失败学习的研究视域，丰富了中国背景下失败学习领域的研究内容，并根据所得结论提出了实践建议。

　　二、理论背景与研究假设

　　（一）差序式领导和失败学习

　　社会交换理论认为，员工的工作态度及行为受制于员工与上司的亲近关系，当员工能够从上司获得更高的认同感及物质分