领导者原生性格转化为未来领导力的路径分析／王 千

　　【摘  要】领导者的原生性格可以在不同的情境下、个人的经历中、日常学习中、与他人沟通中转化为领导力。基于codes模型，可以从提升美感度、扩大开放度、增强内定力、树立同理心、增强思辨力等五个维度来探讨领导者的原生性格转化为未来领导力的具体路径。

　　【关 键 词】领导者；原生性格；领导力；未来领导力；转化

　　【作者简介】王千（1975— ），女，郑州大学商学院副教授、硕士生导师，南开大学虚拟经济与管理研究中心博士，南开大学组织治理研究中心博士后，研究方向为管理学。

　　【基金项目】2015年度国家自然科学基金项目“社群生态系统价值创造机理研究”（项目编号：U1504704）；2014年度国家社会科学基金项目“基于价值生态系统的新创平台组织竞争战略研究”（项目编号：14BGL054）

　　【中图分类号】C933    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606（2019）20-0054-04

　　现有文献对性格的研究鲜有区分原生性格和理想性格的。经过认真的文献梳理，笔者发现这些研究中所说的性格更多的是指原生性格。下面本文先对性格与领导力的研究进行综述。

　　一、原生性格如何转化为领导力

　　（一）在不同的情境下转化

　　人的性格具有多重性，而在不同的情境下，我们需要把多种性格中的某一种性格作为主要性格来处理。例如，在组织创立初期，各种规章制度不太完善，员工在短期内难以磨合，较难默契地配合彼此工作，此时组织领导者应该将权力集中在自己的手中，对组织的发展进行谋划，对员工的职业生涯进行规划，能够让员工看到组织的未来，能够使员工具有集体荣誉感，并深刻感觉到自己能够为组织的发展贡献一份力量。在这种情境下，果断与综观全局的领导性格就显得尤为重要。这种性格能够体现在领导者的日常行为之中，并能够对追随者起到一定的影响作用。在组织发展成熟期，组织机构较为庞大，组织中的人员也较多，组织中需要处理的事务也更加繁杂。在这一阶段，领导者如果还是只关注员工、技术等内部因素，就会陷入琐碎的日常事务之中，而不能够把身心放在对重大事情做决策上。这时，领导者需要向下属授权，把注意力放在组织外部，更多地去关注外部环境的变化。在这一阶段，外向的性格显得很重要，以外向型领导行为对员工进行领导，能够使组织更好地向前发展。因此，领导者应该学会在不同的场合、不同的情境之下，用不同的性格来指导自