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新生代、中生代、老生代员工的需求冲突与化解策略/孙敬良

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:孙敬良 日期:2019-02-27 12:00:10
  【摘  要】新生代、中生代及老生代员工的需求冲突具体表现为心理契约认同差异化、工作价值观冲突、道德观念差异化、行为表现差异化。实现组织代际员工的创新管理,要以技术导向为目标、信息建设为手段、有序轮岗为抓手、归属感为目的,从内部实现良性发展;要倡导和谐的组织文化、明确薪酬标准、搭建交流平台,通过外部促进来提高员工认同感。
  【关 键 词】员工;新生代;中生代;老生代;需求冲突;管理创新
  【作者简介】孙敬良(1987— ),男,许昌学院讲师、博士,研究方向为公共政策与组织行为管理。
  【中图分类号】C933    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606(2019)02-0070-03
 
  随着社会的发展,新生代员工作为有思想、有能力、有创新意识的新兴群体逐渐成为社会经济改革、建设与发展的主流力量。新、中、老三代员工在组织发展合作中会受到时代特征、个性特征和工作理念等方面的影响,在组织中容易产生代际冲突,影响三代员工的关系,削弱其组织认同感。本文通过个体视角对新、中、老三代员工的需求与代际关系做出分析,通过有效措施调整和平衡各方员工的实际需求,求同存异,打造良好的组织环境,促进组织内部的沟通与交流,在实现组织内部和谐稳定的基础上,有效促进组织发展。
  一、当前组织员工的代际划分与特征
  (一)当前组织员工的代际划分
  由于时代差异,社会组织内员工受年龄、学历、经验、地域文化等因素的影响,在心理状态、行为表现、价值观念、道德伦理等方面有着较大的差异化表现,呈现出不同代际的显性特征。老生代员工出生于1966年前,工作作风扎实,工作态度严谨,具有坚韧拼搏的时代精神,处事勤勉奋进,将爱国精神、社会建设与家庭责任融入个人的生活中。在组织中,老生代员工作为主要领导与管理者,也是组织稳定与发展的坚实力量。中生代员工出生于1967—1979年,作为改革开放的弄潮者,能够把握挑战与机遇,具有一定的冒险精神,逐渐成为社会组织的中坚力量,并在一些领导和管理岗位上扮演着愈发重要的角色。新生代员工即所谓的“80后”“90后”,由于处在全球化、信息化、开放化的大环境中,个性突出,对新事物有较强的接受能力,加之成长于以“独生子女”为主的家庭环境中,他们在思想上具有更强的独立性,行为上武断但缺乏独立自主的能力。这一代员工的工作态度与工作信念易受外在环境和个人因素的影响而左右摆动,因此,新生代员工对动态的工作价值、灵活的工作内容和良好的工作岗位环境表现出较强的趋向性,更具现实性。
  (二)不同代际员工的典型特征
  由于成长于不同的时代背景下,老、中、新三代员工的工作态度、价值观念和行为方式等表现出较大的差异化特征。
  由于特定历史环境的影响,老生代员工组织纪律性强,遵从严格的垂直等级观念,维护上级领导的绝对权威,更注重集体利益,注重对组织的奉献。他们在行为处事方面较为得体,但在人际交流方面缺乏延伸性,与下级之间缺乏及时、必要的沟通。相对来说,老生代员工思想比较保守,行为中规中矩,对快节奏变化的适应能力较弱,但凭借其丰富的工作经验与人生阅历,在组织内部拥有较高的威望。
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