新生代、中生代、老生代员工的需求冲突与化解策略/孙敬良

　　随着我国的工作重心向经济建设转移，成长于这一时期的中生代员工的人生观和价值观更贴近于实用主义，对价值的追求更加物质化，个人能力与素质水平也有所提升。中生代员工注重人际关系的培养，能够有效稳固组织内部与外部的社会关系。他们具有较强的独立性，注重个人利益，对事务的处理也更具灵活性，一般能够轻松胜任组织内部的领导与管理岗位。中生代员工在社会组织中更具实干精神，以扎实的工作作风、务实的工作态度而拥有一定的威望，能够有效完成各项组织任务。

　　新生代员工作为社会组织中的“造血细胞”，在社会基层组织中扮演着重要角色，并逐步向管理层发展。新生代员工的知识、素质与个人能力水平较高，但其独特的个性特征和多元化的价值观念与上两代员工有较大的差异。不同于上两代员工的群体特征，新生代员工更具现实性，趋向于个人主义，较为功利化、物质化。已有的文献认为，目前新生代员工的特征主要表现为独立的自我意识、不明确的价值观念、自我控制和抗压能力较差、责任意识较薄弱。但新生代员工更为注重个人绩效的提升，积极寻求转变与发展，对创新行为与创新活动具有较强的意识与行动力，其创新导向视角会引起组织的重视，从而能够使其树立责任意识，具有较高的自我预期。

　　二、组织代际员工需求冲突的具体表现

　　基于新生代、中生代及老生代员工的典型特征，以及马斯洛需要层次理论对不同代际员工作用的差异，本文提出的需求冲突主要表现在心理契约认同差异化、工作价值观念冲突、道德观念差异化及行为表现差异化四个方面。

　　（一）心理契约认同差异化

　　基于员工与组织之间的权利与义务关系，组织与员工建立的心理契约主要是在雇佣双方感知双方权利与义务关系的过程中形成的。根据我国的社会发展状况及文化背景，本文所说的“心理契约”指的是员工在进入组织后对组织抱有的预期和相对应的责任。由于社会组织环境的复杂性与多变性，不同代际员工的心理契约也存在差异化表现。

　　由于新生代员工具有强烈的自我成就意识以及心理需求多元化等职业特征，使他们对于组织的心理预期较高，希望组织能够让其实现自我价值，满足其多变且丰富的心理需求，因此新生代员工具有较强的心理契约。但由于新生代员工具有“以自我为中心，自我意识高涨”“抗压能力差，心理缺乏弹性”等个性特点，导致其组织忠诚度较低。因此，新生代员工的心理预期与其相对应的责任感不具备一致性。对于中生代员工而言，由于其工作年限较长且具备较为丰富的工作经验，因此，中生代员工的心理契约与其良好的工作特征具有一定的关联性。这使得中生代员工的心理契约较新生代员工更为成熟且稳定，其工作责任感与工作能力也更为突出。对于老生代员工而言，因具备丰富的工作经验和长期工作经历，其自我实现和获得尊重的心理需求相对较强烈，因此，老生代员工具有较强的工作责任感，心理契约强。

　　（二）工作价值观差异化

　　工作价值观是衡量不同代际员工价值观念的重要指标，具体表现为对工作的认同感、责任感。不同代际的员工工作价值观的外在表现具有很大的差异。

　　新生代员工的工作价值观因受当今社会的影响而更具鲜明的特征，获得满意的工作报酬、固定的居