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2018年12月中期

内外激励协同影响员工创新路径研究/姚 燕

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:姚 燕 日期:2018-12-11 16:16:14
  【摘  要】工作场所中,内在激励和外在激励往往是同时进行的,而理想的效果则是内外激励的协同效应。领导者在实施激励时,应通过对员工心理需要的解读构建内外激励基础,通过薪酬结构优化增强外在奖励的有效性,通过各种设计完善提升员工对各种意义的感知,充分发挥外在激励的激活作用与内在激励的驱动效用,不断促进员工创新绩效的提升。
  【关 键 词】内外激励;协同;员工创新;心理作用机制
  【作者简介】姚燕(1981— ),女,广东财经大学金融学院讲师,研究方向为资本市场与公司治理。
  【基金项目】广东省普通高校人文社科研究项目“基于互惠公平偏好的高管激励机制研究”(项目编号:2014WQNCX107)
  【中图分类号】C936     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)35-0020-03
 
  大数据时代的到来加速了商业版图的变革与事业单位的革新,员工创新能力直接影响着组织的持续、动态、良性发展,甚至决定着组织是否能够在新一轮智能化竞争中占据优势,因此激励员工创新已成为重要的组织战略。在管理实践中,组织所采取的激励策略有两种,即内在激励和外在激励。内在激励的通常手段是提升员工工作任务意义,使员工认识到自身的价值得到了组织的认可,自身的工作是有价值的;外在激励也就是物质奖励,如提高薪酬和晋升,提升员工的价值创造感知。对于这两种激励策略学术界展开了讨论,一般情况下,学者们对第一种激励策略是普遍认可的,但对第二种激励策略即物质激励存在较大的争议。持认同态度的学者认为物质激励是一种正向强化,能够对员工的创新行为给予积极反馈,从而提升员工的工作投入和工作激情,增强员工的创新意识与创新能力。持反对态度的学者认为物质激励是传统管理的产物,具有很强的操控性和功利性,在这种管理模式下,员工为了追求金钱和地位,可能偏于投机取巧或者“搭便车”,外化动机容易导致员工创造行为的流失,不利于员工创新绩效提升。学术界对内外两种激励手段的认知分歧折射出组织激励机制运行的模糊性。也就是说,现阶段激励手段产生作用的边界和中介条件尚不清晰,激励机制运行还处于“黑箱”之中,而且现阶段研究往往将工作意义和物质激励作为两个单独的变量进行研究,但具体运行过程中二者是交互的,因此忽略二者的交互影响是现有研究的严重不足之处。或者说,正是在组织激励机制运行过程中忽略员工内在心理机制才导致组织激励错位和员工价值扭曲,不管是学术界还是领导者,都需要对此高度重视。
  一、内外激励协同影响员工创新的路径分析
  (一)工作意义与员工创新
  工作意义属于心理授权的维度之一,心理授权是组织常用的激励手段,能够提升员工内在工作动机。有学者认为,员工创新是指其在工作过程中将新颖构想转变为价值绩效的行为,属于一种角色外行为,因此,在这个过程中员工占主导性地位。心理授权是能够增强员工创新行为主动性的,相关研究表明,心理授权与员工自主性呈正相关关系。也就是说,当员工感受到高水平的心理授权时,其工作主动性会大大增强,有利于其创新意愿的形成与价值转化。
  具体来说,工作意义是指工作本身的价值所在,根据对象的不同
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