领导与员工薪酬黏性差距分析/何 琳

 

　　公平和效率可以说是社会与经济发展的永久主题。改革开放40年的时间，中国经济取得了飞跃式的发展，但也使得社会贫富差距大幅度扩大，反过来又影响社会稳定和经济的良性发展。从根本上来说，公平与效率问题也就是在激励过程中既要调动人民的积极性，也要保障激励的公平性，即实现公平与效率的有机平衡。本文以最常用的激励手段——薪酬为研究主题，探究领导者与员工之间的薪酬黏性及黏性差距对员工绩效的影响，关注薪酬激励的社会性和规则性，构建良性激励机制。

　　一、薪酬黏性和薪酬黏性差距

　　（一）薪酬黏性

　　薪酬黏性指个体绩效变动过程中薪酬边界递增量大于绩效递减量（见图1）。也就是说，在绩效提升时，薪酬与绩效关系斜率大于绩效下降时薪酬与绩效关系斜率（斜率越大，增长率越高），斜率的差值代表着薪酬黏性的大小。现阶段关于薪酬黏性的研究往往聚焦于企业高管，也就是从领导者视角对薪酬激励、薪酬黏性进行分析，以员工为主体的薪酬黏性研究还比较有限。有的学者认为，员工的薪酬黏性是不稳定的，甚至还有的学者认为，黏性特征并不能够用来描述员工薪酬。但随着研究的不断深入，这种观点逐渐被否定。

　　这还要从薪酬黏性产生的原因进行分析。现有研究总结出三个方面的原因：第一，内部人控制。在制度和机制尚不完善的条件下，企业高管的行为是得不到有效控制的，“绝对权力导致绝对腐败”，领导者具有“理性经济人”特性，因此，为尽可能地追求自我利益最大化，领导者很可能出现薪酬自定的状况，使得领导薪酬黏性尤为显著。第二，信息不对称。即便通过制度进行薪酬分配与划分，但信息不对称使得绩效提升主要归因于领导者，而绩效下降则归因于员工或外部环境。对于薪酬制定者来说，很难准确掌握绩效变动的原因，因此，领导者薪酬黏性特征较为明显。第三，容错的激励倾向。从伦理角度看，宽容是道德行为，过于严苛的薪酬制度会引发员工的不满，降低薪酬激励效能，一定程度的容错反而更能够提升员工组织承诺和主动行为，促进组织绩效提升。简单来说，就是当绩效提升时会给予相应的奖励，当绩效下降时以反思和批评为主，薪酬惩罚较轻。这种“奖优不惩劣”的激励倾向也会引发薪酬黏性。上述原因主要针对的是领导者，但后两个原因同样适用于员工。因此，员工薪酬黏