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领导与员工薪酬黏性差距分析/何 琳

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:何 琳 日期:2018-10-08 16:46:43
领导与员工薪酬黏性差距分析
——公平与效率视角
 
  【摘  要】公平与效率的良性互动是社会经济发展的重要目标。薪酬黏性和薪酬黏性差距代表着领导者与员工薪酬分配的规则性差异,规则不公平将降低员工的生产积极性,从而负面影响其工作效率。但反过来说,规则公平能够提升员工对薪酬分配结果不公平的容忍度,发挥薪酬差距对员工的激励效用,从而提升员工工作效率。因此,企业应积极加强内部薪酬分配规则公平构建,促进企业绩效提升。
  【关 键 词】领导;员工;薪酬黏性差距;公平;效率
  【作者简介】何琳(1977— ),女,四川广播电视大学讲师,研究方向为市场营销、管理学。
  【中图分类号】C936     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)29-0035-03
 
  公平和效率可以说是社会与经济发展的永久主题。改革开放40年的时间,中国经济取得了飞跃式的发展,但也使得社会贫富差距大幅度扩大,反过来又影响社会稳定和经济的良性发展。从根本上来说,公平与效率问题也就是在激励过程中既要调动人民的积极性,也要保障激励的公平性,即实现公平与效率的有机平衡。本文以最常用的激励手段——薪酬为研究主题,探究领导者与员工之间的薪酬黏性及黏性差距对员工绩效的影响,关注薪酬激励的社会性和规则性,构建良性激励机制。
  一、薪酬黏性和薪酬黏性差距
  (一)薪酬黏性
  薪酬黏性指个体绩效变动过程中薪酬边界递增量大于绩效递减量(见图1)。也就是说,在绩效提升时,薪酬与绩效关系斜率大于绩效下降时薪酬与绩效关系斜率(斜率越大,增长率越高),斜率的差值代表着薪酬黏性的大小。现阶段关于薪酬黏性的研究往往聚焦于企业高管,也就是从领导者视角对薪酬激励、薪酬黏性进行分析,以员工为主体的薪酬黏性研究还比较有限。有的学者认为,员工的薪酬黏性是不稳定的,甚至还有的学者认为,黏性特征并不能够用来描述员工薪酬。但随着研究的不断深入,这种观点逐渐被否定。
  这还要从薪酬黏性产生的原因进行分析。现有研究总结出三个方面的原因:第一,内部人控制。在制度和机制尚不完善的条件下,企业高管的行为是得不到有效控制的,“绝对权力导致绝对腐败”,领导者具有“理性经济人”特性,因此,为尽可能地追求自我利益最大化,领导者很可能出现薪酬自定的状况,使得领导薪酬黏性尤为显著。第二,信息不对称。即便通过制度进行薪酬分配与划分,但信息不对称使得绩效提升主要归因于领导者,而绩效下降则归因于员工或外部环境。对于薪酬制定者来说,很难准确掌握绩效变动的原因,因此,领导者薪酬黏性特征较为明显。第三,容错的激励倾向。从伦理角度看,宽容是道德行为,过于严苛的薪酬制度会引发员工的不满,降低薪酬激励效能,一定程度的容错反而更能够提升员工组织承诺和主动行为,促进组织绩效提升。简单来说,就是当绩效提升时会给予相应的奖励,当绩效下降时以反思和批评为主,薪酬惩罚较轻。这种“奖优不惩劣”的激励倾向也会引发薪酬黏性。上述原因主要针对的是领导者,但后两个原因同样适用于员工。因此,员工薪酬黏
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