领导与员工薪酬黏性差距分析/何 琳

　　本文在行为理论解释的基础上，进一步从动态视角对薪酬黏性差距及其影响进行深入分析。中国传统文化更多地把公平视为结果公平，强调的是平均主义，如历代农民起义都持有“均贫富”的思想。新中国成立后实施计划经济，制度化的平均主义使得结果公平的观念更加深入，但实践的结果使人们认识到平均主义的种种弊端。改革开放的实施打破了平均原则，社会主义市场经济的兴起和完善使得分配与贡献相匹配，按劳分配和按生产要素分配相结合使得成本与收入之间的关联性得到了普遍认可。但中国改革是探索前行的，缺乏发展经验，在经济发展过程中又犯了过分注重效率、轻视公平的问题，这虽然强化了经济发展动力，但更使得中国贫富差距严重扩大，影响社会经济的健康发展，也威胁着社会的稳定。在规则公平的前提下，在合理范围内的分配结果差异是可以被接受和认可的，因为只要努力，每个人都能够实现自我价值，都能够获得与付出相对应的分配结果，因此，这是能够提升个体工作积极性和主动性的。结合薪酬黏性差距进行分析，规则上的不公平不利于员工工作投入，与薪酬分配结果不相称，因此，领导者与员工的薪酬黏性差距负向影响员工工作效率。

　　规则公平是均等主义的产物，认为打破结果均等才能够促进效率提升，因此，规则公平从理论上来说是能够实现公平和效率相统一的。在实践中，规则公平的效用能否发挥或者说能发挥到何种程度呢？以本文的研究主题薪酬来说，领导者和员工的薪酬分配差异属于结果公平的范畴，按照锦标赛理论的论述，其会在一定程度上对员工起到激励作用，从而具有一定的合理性，因为合理的薪酬差距能够起到激励作用。也就是说，员工能够通过自身努力来获取相应的薪酬，而过大的薪酬差距则起到相反的作用，也就是单纯通过绩效提升是不能弥补薪酬鸿沟的，员工很可能会产生消极心理和情绪。过大的薪酬差距不仅代表着结果不公平，也意味着规则不公平，即组织或企业不能一视同仁地对待领导者和员工。从员工立场来看，确立公平规则或具有公平氛围的企业比没有确立公平规则的企业更能够激发自身价值，前者能够激发员工的努力热情，后者则有可能使员工出现离职倾向。因此，在管理实践中，规则公平是通过结果不均等来实现激励作用的，也就是在规则公平的前提保障下，结果不均等也能够提升员工的工作热情，使其工作效率提升。由此，本文得出结论，在领导者与员工薪酬黏性差距较小的组织内，合理的薪酬差距能够正向影响员工的工作效率。

　　四、结论与启示

　　在社会发展方式转型时期，公平与效率的问题既使各种矛盾直接凸显，也