领导与员工薪酬黏性差距分析/何 琳

　　（二）薪酬黏性差距

　　在企业和组织运行过程中，薪酬是直接与绩效相关的，不管是领导者还是员工，都要遵循这一规则。绩效的变化对领导者和员工都能够产生影响，但这种影响在内容和程度上是存在差异的。首先，从内容上来看，领导者薪酬对应的是企业或组织整体绩效，而员工绩效则更多的是个体可控绩效。但可控绩效具有相当的模糊性，因为员工绩效的获取是领导者授权、政策支持、成员合作等多因素共同作用的结果，因此，在以往的研究中也以组织整体绩效作为员工薪酬的重要评判标准。整体绩效是由个体绩效组成的，在企业整体绩效良好的情况下，不管是领导者还是员工，其薪酬水平一般较高，但如果企业整体绩效不佳，则是相反的状况。其次，薪酬黏性程度不同，这也是领导者和员工薪酬黏性的主要差距所在。领导者的薪酬黏性明显高于员工薪酬黏性，在绩效提升时，领导者的薪酬与绩效关系斜率是大于员工的；在绩效下降时，领导者的薪酬与绩效关系斜率则小于或等于员工的关系斜率。也就是说，在绩效提升时，领导者的薪酬增长率是高于员工的；在绩效下降时，领导者的薪酬减缩率是低于员工的，如图2所示。

　　在薪酬制度制定与利益分配过程中，领导者往往是主导性的、决定性的，这种权力使得其增加自身薪酬的可操作性更强、动机更大。领导者与员工之间的薪酬黏性差距，从本质上来说是领导者对员工的一种利益剥夺，这也就能够解释为什么企业高管年薪是普通员工年薪的几十倍，甚至几百倍。

　　二、基于公平视角的薪酬黏性差距研究

　　薪酬黏性差距本身就是一种不公平的现象，那么，这个问题会对员工工作效率产生怎样的影响？本文以组织公平理论为指导，对薪酬黏性差距与员工工作效率之间的关系进行深入分析，为管理实践提供相关解释。

　　（一）薪酬黏性差距的公平属性分析

　　组织公平理论内容丰富，有的学者细致地将组织公平划分为结果公平、程序公平、信息公平、人际公平四种类型；有的学者将信息公平和人际公平合称为互动公平，从而形成了组织公平的三因素说。互动公平强调组织内部领导者与追随者之间的信息和情感互动，重点关注领导者态度差异和资源配置的公平性，这与薪酬黏性差距的契合性不强，不在本研究讨论过程内。结果公平强调资源配置、利益分配的公平性，薪酬分配和薪酬差异属于典型的结果公平内容，而薪酬黏性差距并不是直接的分配结果差距，而是分配标准与分配结果之间的差异问题，因此，把薪酬黏性差距归为结果公平显得有些牵强。程序公平是指组织内机制、制度实施过程的公平性，根据Leventhal的论述，程序公平具有一致性、代表性、道德性、避免偏见性的特性。也就是说，程序的实施应在坚持一律平等的前提下，对所有利益相关者的利益诉求进行客观和准确的考量，从而使得利益配置符合社会伦理规范。领导者和员工的薪酬黏性差距与上述原则是相违背的，因此，本文将薪酬黏性差距视为违反程序公平的体现。

　　在中国改革开放40年的历程中，公平分配或者说公平与效率的关系问题一直在改进，也一直在对中国社会经济持续发展产生影响。中国社会文化和组织情境下的公平问题与西方差异较大，因此，西方组织公平理论对本土化问题的解释力不强。对中国公平问题的调研显示，中国员工对