领导评价下属时组织身份与个人身份的冲突及调适/毛胜根

 

　　在领导者评价下属的实践活动中，领导者的组织身份和个人身份相互冲突，导致领导者对下属的评价出现偏差，从而出现评价不客观、不公正现象。基于此，本文通过相关组织行为学和心理学理论，分析领导者对下属进行评价时，其组织身份与个人身份冲突的机理、表现，并提出两种身份冲突的调适之方。

　　一、领导者评价下属时组织身份与个人身份的冲突及其表现

　　（一）领导者评价下属时组织身份与个人身份的冲突

　　领导者评价下属时组织身份与个人身份冲突，就是领导者在评价下属活动中所扮演的角色冲突，即领导角色与个人角色的冲突。在领导者对下属的评价活动中，领导者的组织身份角色规定领导者是组织的灵魂和核心，以实现组织发展为目标，充分履行领导者的责任，坚守评价标准，保证评价的公平、公正和公道；领导者的个人身份角色则规定领导者有情绪、偏好、能力、动机、态度等自身所独有属性，在角色扮演中领导者会依据自身在情绪、偏好、能力、动机、态度等方面的独特属性对下属做出主观评价。正是因为领导者组织身份和个人身份的角色规定和角色扮演的不同，才导致了同一活动中两种身份的冲突。

　　（二）领导者评价下属时组织身份与个人身份冲突的表现

　　角色认知表现在领导者对自己的组织身份和个人身份在对下属评价活动中的角色期望或身份定位。对于组织身份而言，领导者在对下属的评价活动中不应该有情感情绪和欲望，评价时应以制度和规章为唯一标准，领导者在评价活动中具有非人格化特征；对于个人身份而言，领导者是具有情绪、情感和欲望的个体，领导者在对下属的评价活动中应该具有人格化特征。领导者对两种身份的认知可以从任务（职责）导向和关系导向两个维度来划分。任务导向是指关注组织目标，关注岗位职责和责任。关系导向是指关注个人的情绪、偏好、能力、动机、态度等自然属性特征。领导者对组织身份认知和个人身份认知有四种基本情况，分别是低任务低关系、低任务高关系、高任务高关系、高任务低关系。

　　当对两种身份认知一致时，在身份认知上被认为不存在冲突或称之为身份耦合。但是，当对两种身份认知不一致时，在身份认知上被认为存在冲突。此时，领导者对下属的评价会出现两种不同的情况：当组织身份占主导地位时，领导者会严格执行评价标准，对下属做出客观评价；当个人身份占主导地位时，领导者对下属的评价更多地