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应激交互理论视角下员工创新激励约束机制研究/曹晓岚

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:曹晓岚 日期:2018-07-09 18:00:19
  【摘  要】创新激励约束机制是提升员工创新效率与质量的重要保障。应激交互理论认为,创新激励约束机制是通过情绪路径作用于员工的,会对其创新行为产生促进与抑制二元效应。就具体机理来说,创新激励和创新约束都能产生正负双重情绪,这些情绪因素以及员工的情绪智力会对创新产生直接影响,员工的情绪智力越高,越能够形成积极情绪,越能提升创新绩效。因此,领导者应积极建构创新激励约束机制,并且从个人特质角度加强对员工情绪智力的提升,从而消除消极情绪的影响,发挥创新激励约束机制的积极作用,促进员工的创新行为。
  【关 键 词】应激交互理论;创新激励;创新约束;情绪智力
  【作者简介】曹晓岚(1970— ),女,山西省人事考试中心高级经济师,研究方向为人力资源管理。
  【中图分类号】C936     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)17-0036-03
 
  动态演化是组织特性之一,这种过程性需要柔性控制与刚性控制相结合,以促进组织良性发展。激励机制为典型的柔性控制系统,能够实现组织目标自上而下的传导,激发组织成员实施自我发展与自我管理;约束机制是刚性控制系统的代表,通过规章制度对组织成员行为进行规范,保障目标传达的有效性。创新激励约束机制是影响创新行为和创新绩效的重要因素,或者说健全的激励约束机制是提高创新绩效的中枢环节。本文以应激交互理论为研究视角,对创新激励与创新约束进行重点分析,进而探寻组织创新绩效提升路径。
  一、应激交互理论分析
  应激交互理论由美国心理学家Lazarus和Folkman在其著作中提出,解释了个体在压力情境下的应对与反应。[1]应激交互理论认为,个体往往会对预期事件进行价值评估,当价值期望符合自身利益时会将其定义为挑战事件,当价值期望与自身利益不相符时则将其定义为威胁事件。个体感知与评估事件虽然消耗了一定的成本与资源,但挑战事件带来的潜在收益和发展绩效使得个体产生激动、热情等积极情感;而威胁事件对个体来说会产生潜在利益损失的压迫感,此时紧张、害怕等消极情绪就会占据主导地位。积极或消极情绪的产生进一步影响个体的思想观念、工作态度、应对策略,使其产生不同模式的行为反应。应激交互理论认为,挑战与威胁两种属性并不是相互排斥的,而是某一事件中相互交融的两个方面。以组织创新激励为例,当组织成员创新绩效突出时,会获得相应的物质与精神奖励,这属于创新激励的挑战性维度;创新的不确定性不仅使组织成员存在失败风险,还造成组织资源损失,由此带来的信任危机和印象管理就是创新激励的威胁性维度。在某一时刻,组织成员很难将某一事件同时界定为挑战和威胁,也不会同时体会到两种相反的情感,但从长远角度分析,不管是组织激励还是组织约束,都具有挑战与威胁双重维度,会在不同的时间点引发不同性质的情绪反应,从而对组织成员行为产生交互影响。
  由于个体特质、成长经验、情绪管理能力等方面的差异,在面对相同事件时,人们的反应是不同的。根据应激交互理论,情感特质在组织激励、组织约束影响组织成员情绪反应和后续行为的效果方面起着重要作用。基于此,本研究认为情绪智力在组织成员创新行为过程中影响深远。所谓情绪智力
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