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2017年8月中期

下属创新角色的心理认同:基于领导—下属交换关系理论视角/韩淑华

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:韩淑华 日期:2017-10-16 09:31:55
  【摘  要】领导与下属关系是镶嵌在组织中的对偶关系,下属创新角色的心理认同是创新的前提与基础,是单位组织管理创新的力量源泉与不竭动力。结合中国本土价值体系和文化背景,探讨领导—下属交换关系对下属创新角色心理认同的影响,对中国情境下领导与下属关系的理论建构具有重要现实意义。
  【关 键 词】领导—下属交换关系;创新角色;心理认同
  【作者简介】韩淑华(1975— ),女,黄淮学院副教授,研究方向为教育心理学。
  【基金项目】黄淮学院2016年度党建和思想政治工作研究课题
  【中图分类号】F272    【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2017)23-0046-03
 
  一、引言
  领导—下属交换关系即Leader-Member Exchange,简称LMX,是基于工作范围之内的,以双方资源交换为基础的,遵循互惠规范的关系。它强调由于领导的时间、精力与资源都是有限的、稀缺的,会选择性地与下属建立不同质量的亲疏交换关系。领导—下属交换关系是领导理论和交换理论的重要内容。理论界对此展开了比较深入的研究,涵盖领导—下属交换关系对下属工作态度、工作积极性、工作满意度以及离职倾向的影响等内容。大量的理论研究发现,在中国这样的以关系导向为主的典型社会背景下,高质量的领导—下属交换关系,领导与下属相处和谐,工作氛围愉悦,将对下属产生正面积极的影响。这表明领导和下属之间的良好互动能够提高下属工作积极性,强化下属对自己创新角色的心理认同,从而激发下属的创新能力。管理实践中,领导要有意识有目的地给予下属有形和无形支持,肯定下属的工作行为,培养高质量的交换关系。[1]在当今竞争激烈的环境中,组织需要下属具有较强的创新能力。而创新能力是领导班子最为欠缺的能力。[2]根据领导—下属交换关系理论和角色认同理论,对于拥有高质量交换关系的下属,领导对其创新能力有较高的期望,会给予更多的创新机会,下属对领导的态度也会心领神会。基于交换理论与互惠原则,高水平的领导—下属交换关系中,下属会认为对领导的期望应当给予回报,并上升到义务的高度,往往超越基本契约或职责工作。相反,低水平的领导—下属交换关系会抑制下属的工作积极性和工作意愿,下属可能仅限于契约或默认的职责工作。
  二、领导—下属交换关系对下属创新角色心理认同影响的研究假设
  创新是对传统的打破,是一种新颖的想法,个体创新能力的发挥是一个复杂的过程。创新角色的心理认同是个体的一种自我认知,表现为对自身创新能力权衡的信心。它可能受到多种因素影响,包括个体因素和工作环境因素。Lord等认为,创新角色心理认同的强弱与创新能力的大小呈正相关关系。[3]理论界认为,领导—下属交换关系是创新角色心理认同的一个中介变量。因为社会或他人对自我形象、能力的反馈是影响角色认同的重要因素。我们每个人都离不开社会关系,都是社会中的人,而社会关系中他人对个体的期望是影响角色认同、形成自我概念的重要来源。工作中相对于下属的他人包括领导和同事。Farmer等通过实验证明,来自同事的创造性期望和评价会潜移默化地增加下属创新角色的心理认同,而领导作为他人,跟同事相比,对下属的创新角色心理
[1][2][3][4]