领导者在资源配置中存在的问题及优化路径——基于资源分析模型的分析／郭静佳

　　此外，内驱力模型还有助于领导者在面对不同量级资源时做出更为明智的资源分配决策。在资源有限的情况下，领导者需要更加审慎地权衡各种因素，确保资源的最大化利用；在资源充足的情况下，领导者则可能更加注重创新和发展，将资源投向更具潜力和前景的领域。借助内驱力模型，领导者能够根据员工的内在需求和驱动力做出更为合理的资源分配决策，避免资源的浪费或配置失误，最终实现组织效益的最大化。

　　（二）理论基础

　　1.自我决定理论

　　自我决定理论是心理学家基于对人类动机和个体成长规律的深入洞察而构建的理论框架。它聚焦于培养和激发人们的内在动机与自主性，并着重强调了三个核心的心理需求，即自主需求、胜任需求和关系需求。该理论为领导者完成资源分配这一复杂的任务提供了一套切实可行的指导框架。

　　基于自我决定理论，研究人员发现知识驱动的人力资源管理有助于促进员工越轨创新，即实施知识驱动型人力资源管理模式，有利于提升员工的内在工作动机，并通过培育员工创新自我效能感，激发员工越轨创新行为。［5］领导者在进行资源分配时，若能悉心倾听并量化考量员工的内在需求，尤其是他们对自主性和能力发挥的强烈渴望，无疑将极大地提升员工的工作满意度和积极性。这种以员工内在需求为中心的管理方式，不仅有助于构建一个更加积极、充满活力的工作氛围，还能深入挖掘员工的内在潜力，激发源源不断的创新活力。通过深入了解并满足资源使用者的内在心理需求，特别是他们对自主性、能力感以及和谐人际关系的追求，领导者能够有效激发员工的内在动机，进而实现资源配置更加优化。这样的做法不仅有助于团队资源的最大化利用，更能推动整个组织向更高层次的发展迈进。

　　2.归因偏差理论

　　任何公共决策都有可能因为主观或者客观的原因而发生偏差，资源分配决策也不例外。在解析个人或他人行为时，归因偏差理论揭示了人们普遍存在的一种系统性倾向，即过度强调个人特质的影响，忽视情境因素的重要性。在领导实践中，这种偏差尤为显著。领导者往往倾向于将组织的成功归因于自己的卓越领导，而将失败归咎于外部环境的不利因素或下属的能力不足。

　　当领导者在资源分配上受到这种归因偏差的影响时，很容易引发问题和矛盾。他们可能过度依赖自己的主观判断，而忽视了下属的观点和具体的实际情况，这往往导致资源的分配不均衡或不合理。如果下属感受到这种偏见，他们可能会觉得被忽视或受到不公正对待，这无疑会削弱他们的工作积极性和效率。为了克服这种归因偏差，领导者需要采取一系列措施。首先，在决策活动中，需要确立反思与纠偏的意识，把握反思与纠偏的时机，并建立健全反思与纠偏的机制。［6］其次，积极倾听下属的声音至关重要，他们提供的视角和反馈是宝贵的资源。在必要时，领导者还