零工经济下人力资源管理现状与未来研究展望／李进生 李茹月

　　二、零工经济下人力资源管理的现状

　　零工经济下人力资源在一定程度上可以实现自主性、灵活性和主动性，资源提供者可随时随地（灵活性）决定（自主性）是否（主动性）提供资源或服务。［2］零工经济的兴起极大地改变了企业的雇佣关系模式和传统的就业模式，模糊了生产者和消费者的界限，改变了传统的以雇主为中心的人力资源管理模式。零工工作者的工作理念及工作特征，呈现出从物质向精神、从占有向分享、从工作满意度向职业满意度的变化，倒逼着招聘、绩效、培训、激励与约束等人力资源管理职能发生重要变革，使人力资源管理面临人力资源管理对象无限化、人力资源管理职能削弱化、人力资源管理基石空心化三大挑战。

　　从生态系统视角对零工经济中的人力资源管理活动进行研究，发现零工经济下人力资源管理活动发生在由零工工作者（服务提供者）、中介平台、客户（服务需求者）等参与者构成的生态系统之中，工作规划、劳动关系管理等具体的人力资源管理活动旨在协调生态系统中的多边交流与价值创造。零工经济下，人力资源管理活动，如招聘与配置（选人）、培训与开发（育人）、绩效管理（用人）、薪酬管理（留人）已与传统模式产生了显著区别（见表1），以算法管理为核心的零工经济将传统上由人力资源经理承担的人力资源相关职责和功能自动化，算法技术承担了零工经济中招聘甄选（推荐合适的候选人）、工作分配（零工工作者与客户匹配）和绩效管理（监督、评级系统）等管理实践工作，推动人力资源管理智能化升级。

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　1.选人。零工经济模式下的组织十分注重员工、平台、客户之间以工作任务为单位的交易关系。互联网和数字技术的应用为中介平台吸引了大量的零工工作者与客户，招聘与配置活动则旨在实现劳动力供求最大化以及供求匹配。因此，招聘活动不仅强调对零工工作者的资格、能力等的审查，还包括对其道德水平的考察，以优化人力资源基础；配置活动则包括为技能水平不同的零工工作者分配不同的任务，做到人尽其才，确保能完成工作任务，满足客户需要。例如，滴滴要求司机的年龄在22～55周岁，并对购车成本和车龄进行规定。

　　2.育人。零工经济下，平台应该肩负培训和发展的责任，然而，现实中这些则由零工工作者自己承担，因此，平台被指责创造了恶劣的工作条件。但在实际经营活动中，平台仍会对零工工作者进行一定程度的培训，以帮助零工工作者达到岗位要求，为客户提供高质量的服务。例如，滴滴平台针对司机开展有关协议关系、软件操作流程、服务流程及收入介绍等方面的培训，使滴滴司机获得提供服务的知识和能力。

　　3.用人。零工经济中的绩效管理由平台评级、客户评级和声誉系统等数字控制手段实现。平台采用由数字技术支撑的监控系统对零工工作者的工作过程进行监督，员工在完成任务