转型期组织赋能者的特征及其乘数效应激发之道／董跃民

　　4.利益互动机制与共情立场。组织赋能者的乘数效应要得以实现，不是赋能者单方面行动所能完成的，还需要被赋能者的认可、支持与参与才可创造最终的“2X”效果。这就强调赋能者在激发被赋能者的工作激情的同时，还要实现利益赋能，即使其他参与者切实感受到被赋能过程中所实现的组织利益增长与个人成长空间拓展，实现被赋能者认同感与信任度的提升。在此基础上，组织赋能者还要充分尊重被赋能者的个人诉求，在资源配置与布局中深度了解被赋能者的特质优势而委以相匹配的挑战任务，避免被赋能者产生被胁迫、被压制感。这可增进彼此互动的和谐度和默契度，增强被赋能者的工作积极性，同时也使组织赋能者更容易找到对团队成员赋能的机会。

　　三、组织赋能者的有效识别之方

　　1.善于发现的人。组织赋能者不一定是最善于执行者，也非技能最优者，却必须是最善于发现者，能够基于眼前安稳甚至高效的运行模式与良好的运行效果，预见性、危机性地发现隐藏的发展盲区与短板，并将这一内部缺陷嵌入社会发展而发现未来竞争优势的弱化与后起之辈的追赶，继而在他人尚未形成危机意识前就率先提出变革之方。这也就意味着，上级自下而上找寻组织赋能者时，关注的重点应该是经常发问者、质疑者、不满者，甚至略带些许“刺头”的特征，始终表现出对现状的不满意与危机感。为与真正的“刺头”相区分，这类“找碴”人员应该在提出问题的同时给出自我的见解与建议，能够基于充分的一线参与和实践调查真正指出问题所在以及潜在危机，能够立足集体发展与团队利益提出优化策略。也就是说，组织赋能者在成为“找碴”者之前，应该首先是问题解决者和责任担当者，积极为自我发现的问题寻找解决之策。

　　2.善于思考的人。想要能动性、创造性地发现问题，组织赋能者还必须是善于思考之人。这所强调的不单是对个人岗位工作的探索与发现，更是基于“点”而主动进行“面”之分析与预测，能够在社会创新趋势、新兴事物、新颖思想出现的第一时间就意识到其可能带来的行业变革与需求刺激。此时的行业变革预测并不局限于个人所在领域，而是能够关联思考到由此及彼的带动、牵引效应。组织赋能者既要能从关联思考中看到其他行业变革对本行业可能产生的冲击与改变，还要能基于联想思考找寻到危机之下的新兴市场与优势变革方向。这不仅要求组织赋能者有扎实的理论功底、实践经验，还要求其有超强的责任心与积极的参与态度，敢于突破自我责任范围而主动承担更多的责任与事务，敢于就组织发展问题提出自己的意见和建议。这是参与积极性的充分体现，亦是组织责任感的充分体现，更是敢于担当精神的充分体现。这也意味着，上级自下而上找