组织支持对员工创造力的影响机制研究——基于工作不安全情境／韦荷琳 冯仁民

　　员工创造力量表共4个题项，包括“我会先尝试新的想法或方法”“我会产生与领域相关的突破性想法”等。

　　控制变量包括员工工作时间、工作单位、工作性质、公司规模等，这些因素也会影响被解释变量，所以除性别、年龄、学历外，本文将其纳入研究的控制变量中。

　　三、数据分析

　　（一）共同方法偏差

　　本文采用员工自陈报告的形式收集数据，实验部分用于测量的量表为工作不安全感量表、组织支持量表、心理投入量表和员工创造力量表，很有可能存在共同方法偏差的问题。本文采用正反向题项以及匿名、尽可能清晰地表达问卷题项等方法控制研究过程中可能存在的共同方法偏差。接着，对收集的数据采取Harman单因子检验进行共同方法偏差的检验。结果显示，未旋转的探索性因子分析结果提取出特征根大于1的因子有8个，最大因子方差解释率为22.15%（小于40%），即不存在严重的共同方法偏差问题。

　　（二）测量模型的信度分析

　　研究采用Cronbach’ α系数来衡量量表的内部一致性。工作不安全感的信度、组织支持、心理投入和员工创造力的信度分析Cronbach’ α结果分别为0.66、0.77、0.71和0.71，四个量表信度均高于0.6，表明量表具有较好的信度。

　　（三）描述性统计分析

　　采用SPSS25.0对各变量进行描述性分析后，平均数、标准差、相关系数的数据结果如表1所示。工作不安全感和心理投入显著负相关（-0.26，p＜0.01），心理投入与员工创造力显著正相关（0.39，p＜0.01），员工创造力和员工性别、年龄、学历显著相关，相关系数分别为-0.26（p＜0.01）、-0.19（p＜0.01）和0.16（p＜0.05）；同时从表1中得出，各相关系数均小于0.75，说明本文数据不存在严重的多重共线性问题。同时，结果显示：工作不安全感和员工创造力显著负相关（β=-0.34，p＜0.01），即工作不安全感对员工创造力具有显著的消极作用，假设H1得到验证。

　　（四）有中介的调节效应模型检验

　　首先，采用Bootstrap方法，样本在95%的置信度下，控制性别、年龄、学历、员工工作时间、工作单位类型和工作性质，对心理投入在工作不安全感与员工创造力之间关系中的中介效应进行检验。结果（见表2）表明，工作不安全感对员工创造力的预测作用显著（t=-5.26，F=8.71，p＜0.001），H1得到再次验证。且当放入中介变量后，工作不安全感对员工创造力的直接预测作用显著（t=-4.36，F=10.14，p＜0.001），心理投入对员工创造力的预测作用也显著（t=4.02，p＜0.001），在描述性统计分析中心理投入与员工创造力的相关系数为正数0.39，证明心理投入对员工创造力产生正面影响。由此证明假设H2成立，即心理投入显著影响员工创造力，且心理投入在工作不安全感影响员工创造力中起中介作用。

　　此外，工作不安全感对员工创造力影响关系中，心理投入的中介效应的bootstrap95%置信区间的上下限均不包含0，表明工作不安全感不仅能够直接预测员工创造力，而且能够通过心理投入的中介作用预测员工创造力。并且，由效应值可以看出，在总效用中，工作不安全感对员工创造力的直接效应和中介效应在总效应中的占比分别为80.77%和19.23%。