“制造感动”：领导工作环境优化的战略选择／魏 涛

　　其次，组织成员的高效执行力根源于自我驱动。探讨工作环境的优化路径，务必回归到工作环境营造的根本宗旨上，即意欲保持组织成员良好的工作状态，确保其始终处于高效执行力状态。换言之，优化工作环境就是为了激发组织成员的积极性、凝聚力，从而提升组织成员的执行力。从这个意义上讲，优化工作环境的实质就是制造驱动力。从当前的领导活动实践来看，目标驱动和价值驱动是较为常用的两种手段。毋庸置疑，无论是目标驱动还是价值驱动，在激发组织成员的工作动力上都是有效的，但也不能排除驱动失效的现象，毕竟它们无法回应组织成员的规律性需求。事实上，自我驱动才是根植于组织成员的内在驱动力量。一方面，目标驱动和价值驱动最终均需要通过转化，以自我驱动的形式呈现；另一方面，自我驱动是一种长效驱动，可以产生持久的驱动力。所以，自我驱动是组织成员的内驱力，也是领导者实现有效领导的重要条件。同样，自我驱动也需要激发要素，这种要素源于组织成员内心深层次的情感。

　　再次，渴望被温暖相待是组织成员的共性需求。在本研究所开展的访谈中，90%以上的受访者渴望被温暖相待。所以，“制造感动”最大的优势在于它找到了组织成员的共性需求，即最大公约数。哈洛的恒河猴实验是世界著名的心理学实验之一，实验现象告诉我们：温暖是人类最为朴素的现实需求，渴望被温暖是人类最为普遍的真实情感。可以说，对于温暖、关怀的需求是组织成员的共性需求，它超越了性别、年龄、学历等方面的分歧。所以，“制造感动”通过回应组织成员的共性需求，能够化解传统工作环境营造方式因组织成员个体需求差异而产生的效用弱化困境，同时，形成自我驱动的内在激励机制，为自我驱动力的产生提供情感要素上的有力支撑。

　　四、“制造感动”的路径选择

　　领导是一项创造幸福的实践活动，领导者营造良好的工作环境需要以幸福为取向，最大限度地为组织成员“制造感动”。

　　首先，积极转变不合时宜的领导认知。在官本位思维的影响下，“官样十足”的领导习惯仍普遍存在。诚然，突出和强调领导者的重要性是领导活动有序开展的重要前提，也是确保领导有效性的重要基础，但这并不意味着领导者可以唯我独尊，忽视组织成员的重要性。领导者与组织成员是共生关系，二者类似于“舞伴”，领导就是领导者与组织成员“共舞”的过程。组织成员之所以选择跟随领导者，显然是基于一定的利益诉求。尽管如此，领导者也不能视组织成员的辛勤付出为理所当然。从本质上看，领导是一项创造幸福的实践活动，组织成员追随领导者，实质上就是在追求个人的幸福体验。因此，领导者必须转变业已落伍的领导认知，这是“制造感动”的前提。转变领导认知，一是要正确理解“领导”一词的要义。领导的目的在于实现组织目标，但组织目标实现的过程也是组织成员追求幸福的过程，二者是内在统一的。二是要正确定位领导者与组织成员的关系，将组织成员视为战略合作伙伴，防止