领导者柔性管理的要义与管理“软弱病”的规避之策／刘新苗

　　（一）在理念认知上缺乏系统理解

　　可以说，柔性管理是一项系统工程，是对组织结构的重新再造，涉及组织决策、组织执行、组织协调、组织沟通、组织绩效、组织文化等多个方面。柔性管理不是对组织管理的小修小补，也不是选择性地运用到组织管理的某些方面，更不是拿来就用的简单激励手段。现实管理中，有些领导者将柔性管理简单等同于人情化管理，片面理解柔性管理的内涵和外延，过于重视管理对象的需求和愿望，忽视领导者与管理对象的基本角色定位，忽视制度建设与柔性管理的内在逻辑，忽视组织的凝聚力建设和长远发展。［1］

　　（二）在顶层设计上缺乏整体谋划

　　柔性管理是一项系统工程，需要与组织结构、组织文化等各项组织因素相适应，科学谋划、稳扎稳打、逐步推进。有些领导者在运用柔性管理过程中，忽视组织发展的实际情况，忽视柔性管理的基本规律，将柔性管理的手段、措施生搬硬套到组织管理中来，甚至想要“毕其功于一役”，博得上级管理者的肯定和表扬，结果反倒使组织成员不理解、无所适从。柔性管理是管理的手段，不是管理的目的，有些领导者颠倒了柔性管理与组织发展目标的关系，舍本逐末，为了推行柔性管理而柔性管理，没有正确区分管理对象的各种实际需求，在激励机制设计上搞一刀切，激励滞后性与激励扁平化并存，曲解了柔性管理的要义，影响了管理对象潜能的发挥和创造性的激发。

　　（三）在管理实践中缺乏担当作为

　　柔性管理是时代发展趋势和组织发展变革对组织管理提出的客观要求，是对各级领导者驾驭组织发展能力的时代考验，需要领导者深入研究、开拓进取、有为担当。有些领导者把柔性管理等同于消极无为，一味地放松管理要求，刻意制造轻松氛围，好人主义盛行，片面认为宽松环境能自动激发管理对象的主动性和创造性，割裂了领导者的职责使命与管理对象潜能激发之间的有机互动联系。有些领导者片面理解柔性管理，在管理中存在“宽松软”现象，在组织决策中过于强调民主而忽视了集中，有时议而不决，贻误组织发展的有利时机；对组织成员违反制度规定的现象睁一只眼闭一只眼，对一些骨干员工出现的错误言行，包容多于批评，即使批评也是蜻蜓点水，在组织示范效应的作用下，组织内的规矩意识和纪律意识日益弱化，对组织长远发展非常不利。

　　三、领导者规避管理“软弱病”的对策选择

　　（一）以柔化柔，消解管理“软弱病”

　　柔性管理是组织管理的大课题。领导者要深入研究柔性管理的核心要义、精神实质、内在逻辑、基本规律，客观分析所在组织的软硬件环境，科学合理地将柔性管理有机融入组织管理全过程，真正做到以管理之柔保证绩效之刚。要坚持“领导就是服务”的理念，着力塑造健康向上的组织文化，关心了解组织成员的需求内容和需求层次，在合理界定不同管理对象层级的基础上，有效运用激励因素和保健因素，将柔性管理有机嵌入