压力传导机制与员工能力激发的对策／戴西超

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：戴西超日期：2021-04-25 10:36:50

度：一是层级维度。应建立自上而下的压力分解模式，从高层主管领导开始至基层员工，既要做到层层明压、层层传压，又要做到每一层级都能各司其职、各承其压。层级分解中，领导者尤其要以身作则，发挥带头示范作用，才能更好地产生凝聚力，切不可将压力和责任全部部署给下级。二是部门维度。明确主要负责部门，建立团队攻坚计划，充分调动团队力量，通过施压和承压促进部门内部进一步加强合作；明确主要配合部门，鼓励和推进跨部门沟通和合作。在对压力进行部门分解中，要尤其注意打破部门之间的行政壁垒和资源壁垒，以完成目标为首要任务促进跨部门联动。三是个体维度。要把压力分解到每一个员工个体，做到人人承压、人人有责，避免团队内部职责失衡；同时，还要充分考虑不同员工的技术能力、资源调度能力、沟通能力等，结合压力的轻重缓急进行员工压力差异化匹配，做到人尽其才、才尽其用。在个体维度中分解压力时，要注意压力分配过程中的失衡问题，领导者有时会因为时间紧、任务重而将过大压力分配给团队骨干，而非骨干员工则可能无压一身轻，长久如此，就会造成团队任务失衡并引发矛盾，因此，压力分配可有侧重，却不可长期由某几个人承担“救火队员”的角色。

　　（四）保障配套资源，实现纵横贯通

　　要在组织内部形成任务共同完成、压力共同承担的局面，还需要保障配套资源落实到位，这就需要打破组织内部的行政壁垒。具体而言，保障配套资源需要注意两个方面：一方面，要在纵向上确保层次之间沟通顺畅，基层在攻关过程中遇到问题需要得到上级帮助时，能得到及时有效的反馈，让员工真正感受到领导的重视。另一方面，要在横向上切实推动职能部门和业务部门的紧密合作，改变较多组织中存在的职能部门高高在上的官僚作风，让职能部门树立为业务部门服务的意识，当业务部门寻求职能部门帮助时，能够充分结合组织整体战略、任务重要度和紧急度、业务部门压力度等综合因素，做好资源配置等辅助工作。必须注意的是，因为涉及资源审批和跨部门协作，资源配套机制是四个传导机制中最不好操作落实的机制。因此，这一机制需要单位一把手牵头推进实施，构建跨部门联席工作制，建立资源配套常规及应急运行方案。

　　三、紧扣关键影响因素，优化压力传导举措

　　（一）营造组织团结奋斗氛围，实现压力正确传导

　　良好的工作氛围是组织内部正确传导压力的环境保障，需要对行为导向氛围、任务投入氛围、战略发展氛围进行综合优化。一是优化行为导向氛围。在组织内部不断强化公平公正的思想意识，实现权责匹配，杜绝“人情式”工作模式；强调工作运转规则化，坚决避免“拍脑门式”决策；增加组织内部尊重、理解的伦理感，让员工具备安全感和主人翁意识，避免虐辱式领导方式。二是优化任务投入氛围。大力鼓励团队协同合作，增加团队团结氛围，避免压力分配失衡，“雁队”“狼队”模式都是承压并解决难题的较好模式；科学增加领导支持度，坚决杜绝领导者面对压力一推了之的工作作风，应让员工在埋头攻关时能感受到领导来自精神和物质资源的多维度支持，从而有效激发员工自主投入度。三是优化战略发展氛围。大力推进多元创新模式和创新方法，当面临创新压力时，领导者应指导组织优化创新资源调配，以帮助员

[1][2][3][4][5]