压力传导机制与员工能力激发的对策／戴西超

　　（二）优化领导工作方式，讲究领导行为艺术

　　不同的领导方式会导致压力传导效果不同，对员工能力的激发会产生不同的正负效应。为了更好地激发员工能力，可以从以下三个方面优化领导方式。一是设计传压模式。明确压力传导路径，确定谁来干、何时干以及干的结果；采用压力传导的艺术化方法，身先士卒的领导方法对处于压力中的员工具有很好的带动效应，刚柔并济的领导方法会增加处于压力中的员工的安全感和归属感；讲究压力传导设计的艺术性，结合实际情况把握传压时机，设计出成本低、接受度高、路径清晰、责任明确、实施效果好的传压方案。二是推进多向沟通。领导者要善于与员工进行沟通，既要听到组织内部的优秀承压事迹加以总结推广，也要善于倾听员工面对压力的需求和困难，并给予适当的帮助。同时，对于组织内因压力过大导致的负能量声音要积极引导和纠偏；要引导员工理解领导的思路，只有员工真正理解领导思考的全局战略，了解组织面临的整体压力，才会充分认识到自己承压部分的必要性和紧迫性，才会更主动地投入任务中；要建立组织内部与组织外部的良性沟通渠道，这有利于组织对外寻求资源帮助，拥有对外良性发声话语权，与外部环境建立优质协调互动关系。三是进行适度授权。强化权责匹配机制，承担压力大的任务就会被组织赋予配套的权力，形成权责互为支撑的承压模式，让权力为冲锋陷阵的员工服务；建立动态授权机制，形成权随责动的工作模式，任务结束、压力解除，本次任务配套的权力就应交回组织，由组织进行再次调配安排；建立权力闭环考核模式，避免动态权力被误用，通过考核监督发挥权力使用的最优绩效。

　　（三）了解员工人格特质，针对性传压解压

　　员工具备不同的人格特质，同样的领导风格会因员工人格特质不同而产生不同效果。在与员工共事时，领导者应了解员工人格特质，针对不同员工采用不同的领导风格和方法。一是科学判别员工人格特质。判断员工人格的理论较为丰富，可借鉴的方法也较多，较为典型也比较适合用于判断中国人的人格理论是大五人格法，领导者可以以此理论为依据在日常工作中观察、判断不同员工的人格特质。二是因人施压、人尽其才。对外倾性、责任性、开放性人格特点较强的员工，领导者应充分发挥领导魅力树立团队愿景，积极调集配套创新资源进行支持，塑造团结合作、彼此信任的组织文化。三是善于激励员工，引导员工变压力为动力。领导要对员工进行全流程的激励，积极跟进每一环节；要充分考量员工的人格特质，针对性地设计适合员工的职业成长激励内容，为员工发展匹配适宜的资源支持，激活员工潜能；要结合员工潜在需求，采用责任契约方式，当员工积极承担压力并优质完成指定任务后，要及时给予承诺的物质和精神激励，以推进任务进程。

 

　　责任编辑 王 娜  

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