双元工作要求对员工幸福感的影响研究：工作资源的调节作用／刘文霞 王楠楠

　　（三）工作资源的调节作用

　　工作资源是工作可以带给个体的积极因素，定义为可以使个体生活富足、心理健康以及社会支持等方面的积极因素。在工作环境中，工作资源和工作要求是同时存在的，一项工作在带来工作资源的同时必然也会带来工作要求。工作资源的正向溢出可以降低工作要求的消极影响。此外，社会支持作为一种工作资源缓冲了工作负荷与倦怠之间的关系。同样，当员工的工作资源很少时，工作要求对倦怠和压力的负向影响变得更为强烈。综上所述，工作需求与身体症状的相关性更强，工作资源可以调节损耗，高工作控制性和家庭支持缓冲了工作与家庭冲突对幸福感的负面影响。因此，增加工作资源（增加社会支持、员工自主性以及绩效反馈）有一举两得的效果，在抑制工作倦怠的同时提高工作投入。由此，提出假设H3a：工作资源调节了挑战性工作要求与员工幸福感之间的关系，即工作资源越高，挑战性工作要求对幸福感的积极影响越大。H3b：工作资源调节了阻碍性工作要求与员工幸福感之间的关系，即工作资源越高，挑战性工作要求对员工幸福感的消极影响越小。

　　三、研究方法

　　（一）研究对象与数据收集

　　本研究采用问卷调查法获取研究数据，样本来源有三个。一是石河子市内初中学校工作的教职工，采取线上和纸质相结合的方式联系被试老师。二是课题组联系市内不同性质公司，通过与单位人力资源部门联系发放电子版以及纸质问卷。三是大学在职研究生课程班的在职学生，通过线上发送调查问卷。三种途径共发放问卷430份，剔除回答不完整、基本信息严重缺失等无效问卷后，得到有效问卷为336份，有效问卷回收率为78%。其中，51%为女性，49%为男性；24岁以下占15%，24~39岁占35%，40~55岁占35%，55岁以上占15%；月收入1800元以下的占10%，月收入1800~3000元的占25%，月收入3000~4200元的占45%，月收4200元以上的占20%；工龄2年以下的占13%，2~5年的占18%，5~10年的占47%，10年以上的占22%。

　　（二）变量测量

　　在对文献梳理的基础上，我们选取了适合本研究所用的量表进行变量的测量。所有变量均采用Likert-5点量表进行测量，从1完全不同意到5完全同意。

　　工作资源：选用Bakker工作沉浸量表，综合测量员工可获得的社会支持、自主权以及发展机会三个维度，其中，社会支持、自主权、发展机会各三个题项，共九个题项。

　　工作要求：选用Rodell和Judge在工作论文中开发的量表，其中，挑战性工作要求包括四个题项，阻碍性工作要求包括四个题项。

　　情绪耗竭：选用李超平对已有量表进行修订的量表，考虑中国特有文化氛围和性格特质，制定出适合本国情景的量表，共6个题项。

　　幸福感：选用Zheng等在2015年文章中所用量表，主要包括员工生活幸福感、工作幸福感以及心理幸福感，共18个题项。

　　（三）共同方法偏差

　　本研