包容型领导的边际递减——员工创新失败后如何东山再起／毛兰香

　　（二）包容型领导与批判性思维的整合——上下级互动视角下的创新失败管理

　　对于创新失败管理来说，领导包容与员工努力是缺一不可的，如果能够促进领导与员工之间的上下级良性互动，实现包容型领导风格与员工批判性思维的整合，势必会产生事半功倍的效果。

　　首先，包容型领导对员工批判性思维的正向作用。员工具有批判性思维，但如果缺乏施展机会那也是没有意义的。因此，批判性思维能够在员工创新失败时发挥效用是以领导包容为前提的。包容型领导风格的作用表现在两个方面。一方面是给予员工精神激励。按照积极互惠原则，领导包容员工失败可使员工产生一种回报领导恩情的心理，可促进员工批判性思维更好发挥。另一方面是给予员工资源供给。创新需要以一定的技术、设备和材料为基础，领导者掌握着这些资源的配置权，领导包容体现在员工创新失败后依然保持资源供给，这为员工批判性思维的效用发挥打下了良好基础。

　　其次，员工批判性思维对包容型领导风格的放大效应。批判性思维除了是一种智力品格，还具有很强的情感因素，能够对他人情感产生关联性回应。前文对于批判性思维的论述主要集中在理性知识层面，在感性情感方面批判性思维同样能够发挥积极作用。创新失败后领导者给予认可与包容，对于批判性思维较强的员工来说，其能够迅速吸收来自领导者的心理情感，增强员工的心理资本和心理资源，促使其尽快投入失败学习。因此，员工的批判性思维会正向调节包容型领导与员工创新动机、创新动力及自我效能之间的关系，降低包容型领导风格的边际递减效应。

　　基于此，作为领导者，要培养自身的包容型风格，给予员工创新失败相应的理解、尊重、宽恕和继续支持；要提升员工的批判性思维，通过直接和间接的双重途径提高其创新绩效。同时，还要注重包容型领导风格与员工批判性思维之间的有效整合，实现二者之间的积极合作，促使员工能够尽快摆脱创新失败，实现东山再起。

　　三、批判性思维的边际递减——上下级互动的负面效应

　　批判性思维对于员工创新以及包容型领导作用发挥都具有积极影响，但这种影响也是存在边界的，在一定条件下批判性思维同样会出现边际递减效应。本研究认为，这与中国差序社会格局和人情社会的独特文化具有密切联系。也就是说，良性上下级互动能够促进批判性思维的价值发挥，但过于亲密的上下级关系则会削弱批判性思维的作用，反而会负向影响员工创新。

　　领导—成员交换理论认为，即便是在组织中居于核心地位的领导者，其资源和精力也是有限的，因此，领导者会对组织成员采取差异化的交际策略。有些员工与领导者形成了密切关系，也就成为圈内人，其余的则是圈外人。在这种差序格局下，组织资源配置也出现了显著的倾斜状态，即与领导关系密切的圈内人会获得更多的权力与资源，圈外人则获取相对较少。当批判性思维较强的员工处于圈内人位置时，其批判性思维的积极作用就很有可能被抑制。这可从两个角度分析，一是员工的经济人属性。正如上文所说，圈内人会获得更多的资源，为了保障这种高水平利益，员工会努力维持与领导者的高质量交换水平，也就是表现出更多的贡献与支持，使领导者感知到员工对自己的忠诚。在这种情况下