包容型领导的边际递减——员工创新失败后如何东山再起／毛兰香

　　综上所述，具有批判性思维的员工与领导者建立高质量交换关系时，那种批判、质疑的精神就与员工的周围环境显得有些格格不入。此时员工面临着两种选择：一是转变自身思维方式，也就是弱化批判性思维，但这样能够得到资源支持，维持与领导者的良好关系，便于其考核、晋升；二是坚持批判性思维，坚持对问题本质的探索与质疑，但这有可能因损害领导权威而受到排挤，从而丧失创新资源支持。不管哪种选择对于员工来说似乎都不是最优的，但这并不意味着类似困境不能避免，即领导者要保持与员工的适度关系，保障员工兼顾批判性思维与人际关系，实现包容型领导与员工批判性思维的整合。

　　四、包容型领导整合员工批判性思维的策略分析

　　（一）注重包容型风格塑造，建立与员工合理的上下级关系

　　领导者要积极转变风格，主动展现出包容行为。领导者要表现得亲切随和，面对员工创新失败，领导者也要对其敢于探索的行为和过程表示认可，鼓励员工不断创新。在这个过程中，领导者要坚持一视同仁的公平原则。领导者要避免与某些员工建立过于亲密的关系，要通过合理的上下级关系促进员工的发展，既保障资源的有效供给，也避免员工陷入关系疏远后产生对自身职业发展不良影响的恐慌，为员工批判性思维创造良好的发挥空间。同时，领导者也要注意避免对员工的过度包容，要坚持讲究原则的包容，如果员工是由于个人主观原因失败则应给予其相应惩罚，以防放纵引发越轨行为。

　　（二）重视批判性思维，实现领导者与员工批判性思维双重提升

　　领导者要清楚地认识到批判性思维的积极价值，并有意识地将其打造成组织文化的一部分。为此，领导者要抛弃不良面子观，教导员工敢于质疑自己，培养员工的探索意识与创新思维。首先，领导者要提升批判性思维。领导者要学会辩证分析问题，批判性地对待周围事物，为员工创新提供直观的建议和信息，更好地帮助员工走出创新失败。其次，领导者要帮助员工提高批判性思维能力。员工似乎天生具有模仿领导者的自然角色属性，特别是在中国文化情景下，员工会根据领导期望和偏好来调节自身行为，当领导者展现出高水平的批判精神、质疑精神时，下属也会主动向领导者学习。在此基础上，领导者应加强批判性思维与能力培训，在日常管理中注重对员工批判性思维的引导，通过语言、行为等释放领导期望，促进员工提升批判性思维的水平。

　　（三）营造可持续性创新氛围，完善创新激励机制

　　根据前文分析，员工在面临多次创新失败后的意愿与