领导非权变惩罚对员工工作投入的影响：组织公平感知的作用／许红华 张 萍

　　1.组织公平感知与员工工作投入之间的回归分析

　　本研究通过层级回归法检验研究假设，模型M1、模型M2均以员工工作投入为因变量，模型M1是控制变量模型，模型M2在控制模型的基础上，加上自变量组织公平感知，模型的解释度显著增加（ΔR2=0.066，F值在0.001水平上显著），同时组织公平感知与员工工作投入显著正相关（β=0.262，p<0.001），因此，研究假设H3成立。

　　同理，模型M3和M4结果显示，组织公平感知对活力有显著的正向作用（β=0.203，p<0.001），因此，本文假设H3-1成立。模型M5、模型M6显示，组织公平感知对奉献有显著的正向作用（β=0.261，p<0.001），因此，本文假设H3-2成立。模型M7、模型M8显示组织公平感知对专注有显著的正向作用（β=0.229，p<0.001），因此，本文假设H3-3成立。

　　2.组织公平感知的中介效应检验

　　根据层级回归模型M10可知，领导非权变惩罚与员工工作投入显著负相关（β=-0.324，p<0.001），假设H1成立；根据模型M12可知，领导非权变惩罚对活力有显著的负向作用（β=-0.295，p<0.001），假设H1-1成立；根据模型M14可知，领导非权变惩罚对奉献有显著的负向作用（β=-0.243，p<0.001），假设H1-2成立；根据模型M16可知，领导非权变惩罚对专注有显著的负向作用（β=-0.322，p<0.001），假设H1-3成立。

　　根据模型M9可知，领导非权变惩罚与组织公平感知显著负相关（r=-0.215，p<0.001），假设H2成立；模型M10和M11表明，在回归方程中加入变量组织公平感知后，领导非权变惩罚对员工工作投入的回归系数绝对值由0.324（p<0.001）降低为-0.279（p<0.001），表明组织公平感知在领导非权变惩罚与员工工作投入之间起到部分中介的效应，假设H4成立。为让结果更加有可信力，通过Mplus软件采用Bootstrap法进行检验，结果发现非权变惩罚通过组织公平感知对员工工作投入的间接作用效应显著，间接效应系数为-0.037（p<0.01），95%置信区间为［-0.06，-0.018］，不包含0，因此组织公平感知的中介效应成立，假设H4再次得到验证。

　　同理，通过模型M12—M17可知，组织公平感知在领导非权变惩罚与活力、奉献和专注之间都起到部分中介作用，因此，假设H4-1、H4-2和H4-3成立。同时利用Bootstrap法进行检验，得到的结果与上述一致。

　　

　　五、研究结论与管理建议

　　

　　（一）研究结论

　　本研究通过层级回归法和结构方程模型验证提出的假设，得到的结论有：领导非权变惩罚与员工工作投入及其三个维度之间显著负相关，领导非权变惩罚与组织公平感知显著负相关，组织公平感知与员工工作投入及其三个维度之间显著正相关，组织公平感知部分中介领导非权变惩罚与员工工作投入及其三个维度之间的关系。

　　（二）管理建议

　　惩罚作为负强化的管理手段，在实践中得到广泛应用，不论是国内还是国外企业，都无可避免地存在惩罚现象。合理使用惩罚，不仅能达到修正和改善员工不良行为的目的，还能让员工在受到惩罚时不产生强烈的报复行为。本文试从非权变惩罚的角度提几点建议，帮助企业管理者合理使用惩罚手段修正和改善员工不符合要求的行为。

　　一是建立科学可行的绩效考核体系。企业中领导者使用惩罚手段的一部分原因源于员工低绩效，因而需要建立科学可行