2021年2月下期
领导非权变惩罚对员工工作投入的影响：组织公平感知的作用／许红华 张 萍
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：许红华 张 萍
日期：2021-04-01 16:36:43
| 为之间的重要桥梁。根据社会交换理论和公平互惠原则，在员工感觉自己受到组织的公平对待时，会产生回报组织的义务感，更加积极地投入工作角色来回报组织；反之，会表现出更少的工作投入。同时，员工在工作不安全时，感知到的组织公平程度越高越能保持其原先的工作投入水平。因此，本文提出研究假设H4：组织公平感知在非权变惩罚行为对员工工作投入影响的过程中发挥中介作用；假设H4-1：组织公平感知在非权变惩罚行为对员工工作投入——活力影响的过程中发挥中介作用；假设H4-2：组织公平感知在非权变惩罚行为对员工工作投入——奉献影响的过程中发挥中介作用；假设H4-3：组织公平感知在非权变惩罚行为对员工工作投入——专注影响的过程中发挥中介作用。
三、研究设计
（一）研究程序与样本
本研究采取线上的方式进行调查问卷发放，共发放问卷560份，参与者来自安徽、江苏、山西、河北等地。剔除不符合要求的无效问卷98份后，最终得到462份有效问卷，回收率为82.5%。
（二）变量测量
本研究3个变量的测量均使用国内外成熟的量表。所有量表都采用Liketer5点计分法，1至5分分别代表非常不同意到非常同意。
领导非权变惩罚行为。该量表的题项改编自Johnson的权变量表。共有4个题项，例如“我的上司经常让我对自己无法控制的工作结果负责”等。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.906。
组织公平感知。本研究参照Janssen的组织公平量表来衡量员工的总体组织公平感，共计5题，例如“与我所得到的绩效评价相比，我的工作太辛苦了”等，本题项采用反向计分。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.813。
员工工作投入。本研究采用Schaufeli等对UWES量表进行缩减后得到的简版量表UWES-9。共有9个题项，例如“工作时，我觉得自己充满能量”等。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.900。
四、数据分析
（一）同源方法偏差检验
由于本研究所有变量的测量均来自同一员工的主观自我报告，虽每个变量包含的题项较少，但仍有必要对所得数据进行同源方法偏差检验。本文采用学术界普遍认同的两种方法进行检验，分别是：①Harman单因子检验，借助SPSS 22.0软件进行检验，结果显示探索性因子分析共析出6个公因子，第一个因子方差解释率为25.67%，总方差解释率为62.75%，第一个因子方差解释率未占总方差解释率的一半。②潜在误差变量控制法，借助Amos24软件得到如下结果：潜变量的模型拟合指数χ2/df、RMSEA、CFA、TLI的优化程度在0.01~0.02，模型拟合优度不明显。因此，不存在同源方法偏差问题。
（二）描述性统计与相关性分析
对主要变量的相关性分析结果显示，领导非权变惩罚与员工工作投入（r=-0.276，p<0.001）显著负相关，领导非权变惩罚与活力（r=-0.245，p<0.001）、奉献（r=-0.206，p<0.001）和专注（r=-0.282，p<0.001）之间显著负相关，领导非权变惩罚与组织公平感知（r=-0.178，p<0.001）显著负相关，组织公平感知与员工工作投入（r=0.250，p<0.001）显著正相关，组织公平感知与活力（r=0.191，p<0.001）、奉献（r=0.255，p<0.001）和专注（r=217，p<0.001）之间显著正相关。
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