2021年2月下期
治理现代化视域下弥合部门不合作矛盾的创新思路／丁 宁
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：丁 宁
日期：2021-04-01 16:31:07
| 基础匮乏。随着单位组织的不断成长和壮大，单位内部的分工和职能也愈发呈现精细化、专业化趋势，同时，这种趋向与组织发展规模的速度是呈现正向关系的，即单位规模结构越大，其中的精细化和专业化程度也愈高。［1］简言之，单位中每个部门都有其特定的管理职权、任务分工、基础团队，互为独立且高度自治。这就使得各部门之间几乎不存在职权交叉和重叠领域，自然也就缺乏有效合作的基础。一是部门职权差异较大。依据单位职权分配，各部门担负着相应的工作职能，其权力效力也仅限于自身的管理范围和工作领域。二是部门管理体制各异。具体到各个部门而言，其管理法则和运转体制主要取决于部门负责人的意旨和倾向，而各部门又是由不同的负责人加以管理的，这就使得部门间的管理体制存在较大差异。综合来看，各部门间在主职主责方面的差异性导致其缺乏基础的合作条件。
2.部门间存在潜在竞争关系互为彼此对手。单位中不同部门间存在不合作矛盾的另一个诱发原因是竞争型思维的主导。常言道，“一山不容二虎”。在单位整体大视域下，各个部门就是其中的“虎”，彼此独立、共同生存、相互竞争。对于任何一个部门而言，其他部门都是潜在的竞争对手。各部门间的竞争型关系主要体现在两个层面：一是组织资源配置竞争。立足单位整体而言，组织内部资源总量是相对固定的，而各部门在资源分配过程中的得失收获主要取决于该部门及其团队的日常工作表现。如此一来，各部门为了尽可能多争取组织资源，就会千方百计提高自身竞争力和表现力。二是团队荣誉认知竞争。团队对于外部认可和荣誉表彰具有天生的亲近感和争夺欲。为了成为单位中的先锋队，获得其他组织成员和部门的认可和赞扬，各个部门在工作中都会竭力表现、争先创优、铆足干劲，力求超越和优于其他部门。
3.部门管理者固守本位主义推崇分疆自治。单位中各部门间行为导向和管理模式各异的另一个关键性影响因素是部门管理者，即人为性因素导致部门间产生不合作矛盾。类似于领导者在单位中扮演的“定盘星”角色，部门管理者对于一个部门而言就是“掌舵者”，管理者个人的思维倾向和管理方式会对部门发展产生重大影响。特别是当管理者存在本位主义倾向时，其会采取一系列保守型做法：一是避责心理较重而保守。部门间合作即存在风险，风险则意味着担责。部分管理者出于逃避责任、减少风险、谨慎稳妥的心理，会拒绝一切创新型行为和管理方式，对于部门间的合作采取忽视、拒绝的谨慎态度。二是自负心理较重而保守。本位主义心理极易引发自负情绪。这类管理者在心理上自认为自己的团队就是最优秀的，有能力应对和处理一切工作任务和突发风险，不需要依靠和借助其他部门的力量，自然也就没有共同合作的必要性。
三、构建部门间合作的限时价值
部门间存在不合作矛盾或合作频率较低，是对单位整体能力的一种损害。这种现象既会造成单位工作效率的大幅降低，又会使得组织内部诸多优势资源被忽视，造成巨大的资源浪费。因此，构建部门间稳定长效的合作基础具有较强的现实价值。
1.突破结构性限制促进内部资源优化组合。单纯从组织结构层面来看，单位中的部门设置和划分实则是构建起了一道道相对独立的结构性壁垒，而各部门就好比是一块块“自留地”。当 |