个体赋能视野下压力传导机制的效应分析及创新对策／康 超

　　（二）有的放矢：量化权责清单、限定压力边界

　　压力传导机制对员工能力产生负向效应的根源在于工作过程中权责混乱，个体责任与组织责任边界模糊，主观因素与客观因素混为一谈，心理压力与实际困难交互杂糅。在这种缺乏权责划分、阻碍因素繁多的实际情况下，员工的正常能力发挥很容易受到影响和羁绊。因此，必须遵循责任明确、限定压力的原则。第一，建立权责清单、实现责任量化。对于具体的工作任务，应当明确“怎么做、何时做、谁参与、谁负责、谁辅助”等基本责任归属，确保责任具体到人、分工明确、职责清晰，让员工能够快速了解工作要求和实施方向。第二，保持公正原则、确保有限追责。对于工作中出现的失误和过错，必须严格按照权责清单予以追责，在这个过程中，要尽量避免“一棒子打死”的过激做法，应当依据客观情况，实事求是，坚持“谁出错、谁担责”，并且依照规定适度惩处，坚决杜绝无限追责、一票否决等举措。

　　（三）双管齐下：问责激励结合，转压力为动力

　　压力传导机制本质上是一种通过提高责任归属感和心理重视度来发挥作用的机制，但是在实践过程中，压力传导机制带来更多的是压力感和心理负担。为了缓解和疏导这种沉重感，可以建立一套科学激励机制与之相匹配。第一，设定具体化、可完成的阶段激励目标。在建立激励机制的过程中，要注重结合实际，特别是阶段性激励，可以针对不同工作的难度等级、实施周期、压力指数等要素，安排相应的绩效奖励、薪酬提升、职务晋升等，既要让马儿跑，也要给足马儿草。第二，及时表彰按时完成任务、表现突出的员工。对于克服工作压力和困难按时完成工作任务的员工，领导者应当依据激励制度及时给予相应的奖励，确保辛劳者必有所得，树立起正向的激励导向和管理风气，引导员工树立正确的职业观和荣誉观，把压力转化为动力，进而激发个体的无限潜力。

　　

　　

　　　

　　

　　参考文献：

　　［1］温演驰.组织中“激励型”压力传导机制构建研究［J］.人民论坛•学术前沿，2019（10）：96-99.

　　［2］和同.如何建立有效的压力传导机制［J］.山东国资，2019（10）：96.

　　［3］王娟.工作压力传导中存在的问题及对策［J］.领导科学，2017（21）：26-28.

　　

　　责任编辑 王 娜  

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