个体赋能视野下压力传导机制的效应分析及创新对策／康 超

　　（二）负向效应

　　1.造成员工能力“选择性突出”。压力传导机制是一把双刃剑，在激发组织员工潜在能力的同时，也带来了一定的潜在风险。例如，在压力传导过量的情况下，常常会造成员工能力“选择性突出”的现象。所谓“选择性突出”，就是指员工在某些特定工作业务方面十分擅长、熟门熟路，但对于其他工作则知之甚少、表现平平。这是因为，在压力传导机制发挥作用的过程中，受限于隶属关系、权力层级、人际情分等，某些员工对于直属领导的安排和交代格外上心，甚至故意投其所好，以表忠心，从而造成其能力呈现“选择性突出”现象。

　　2.导致员工能力“虚化式膨胀”。压力传导机制在赋予员工压力和责任的同时，也很容易导致一些员工产生自我标榜、好大喜功的浮夸心理。所谓压力传导，意味着员工在承担工作任务的同时，也担负起了相应的责任。在这个过程中，有的员工明知自身能力难以有效完成预期目标，但是碍于个人情面和责任压力，会故意夸大个人能力、瞒报工作结果、隐瞒问题不足，在表面上营造出一派欣欣向荣的景象。但事实上，员工个人能力并没有达到应有效果和预期标准。

　　3.加重员工思想和心理压力。压力传导机制对员工个体产生的另一个负向效应表现在心理负担层面。层层加码的责任和压力，在产生激励作用和推动作用的同时，也不可避免地带来了思想负担和心理重担。在理想状态下，上级领导部署的工作量与员工个体的承担能力匹配或相近，员工能够保质、保量、高效率地完成工作。但现实情况往往脱离于理想状态，上级领导者往往更倾向于粗放式地传达任务和安排工作，而且在后续的推进过程中，过于关注执行结果而很少考量其他客观条件，这就导致员工个体要承担超越个人能力和权限的工作任务，甚至要承担工作失利的失败风险。如此一来，就会导致员工在心理和情感上始终处于高压紧张状态，影响其能力提升和作用发挥。

　　三、压力传导机制下激发员工能力的对策

　　压力传导机制在组织管理中发挥的作用是双向的，对于员工个体能力产生的影响也是双向的，应当合理恰当地运用压力传导机制，最大限度地发挥其正向激励作用。

　　（一）因人施策：甄别抗压心理、分类部署工作

　　员工个体的工作能力和抗压能力是一个变动系数很大的不确定性因素，每个员工对于组织压力的承受度是各不相同的。因此，在传递和落实压力责任的过程中，必须把握因人施策的原则。第一，结合实践和心理等多方表现评估员工抗压能力。在员工招聘和实习考核阶段，可以把抗压能力测试作为衡量标准之一，而且在后期的工作过程中，可以通过定期组织心理测试评估等形式来及时了解员工的抗压能力，以便领导者更加清晰准确地把握不同员工的心理底线。第二，依据员工的工作能力和抗压能力恰当分配工作。对于能力较强、