组织公平对科技人才创新行为的影响研究：内部人身份认知和工作嵌入的作用／杨月坤 杨 惠

　　此外，为了清晰地反映工作嵌入调节内部人身份认知与创新行为之间的关系，本研究以工作嵌入的均值加一个标准差和减一个标准差为基准，分为高、低样本组，结果发现：高（低）工作嵌入的斜率并不平行，当工作嵌入程度较高时，内部人身份认知与创新行为之间的正相关性较强：当工作嵌入程度较低时，内部人身份认知与创新行为之间的正相关性较弱。由此，假设H7得到进一步支持。

　　4.有调节的中介效应检验。本研究采用Bootstrap法检验在不同的工作嵌入程度下，内部人身份认知所起的中介效应。将抽样设定为5000次检验条件间接效应的宏，选择高于均值一个标准差和低于均值一个标准差作为调节变量的高值和低值，检验结果见表3。由表3可知，对于“分配公平→内部人身份认知→创新行为”这一过程，当工作嵌入较低时，分配公平通过内部人身份认知作用于创新行为的间接效应显著，间接效应系数为0.345，95%的置信区间为［0.262，0.445］（不包含0）；当工作嵌入较高时，分配公平通过内部人身份认知作用于创新行为的间接效应也显著，间接效应系数为0.426，95%的置信区间为［0.296，0.566］（不包含0）。综上所述，随着工作嵌入程度的加深，分配公平通过内部人身份认知对创新行为的正向影响逐渐增加，即存在被调节的中介效应，假设H8得到验证。同理，假设H9、假设H10得到验证。

　　四、结论与讨论

　　（一）研究结论

　　本研究基于社会交换理论、角色认同理论以及资源保存理论，对350份科技人才的有效数据进行检验，得到以下研究结论：首先，分配公平、程序公平以及互动公平均正向影响科技人才创新行为。其次，内部人身份认知在组织公平各维度与科技人才创新行为之间均发挥部分中介作用。再次，工作嵌入正向调节内部人身份认知对科技人才创新行为的影响。最后，工作嵌入正向调节内部人身份认知在组织公平各维度与科技人才创新行为之间的中介效应。具体而言，工作嵌入的程度越深，组织公平各维度通过内部人身份认知作用于科技人才创新行为的效果越明显。

　　（二）理论贡献

　　第一，本研究聚焦于科技人才创新行为的影响机制，结合科技人才的现实特征，整合个体心理认知与工作情境两个层面，更加系统、全面地探讨了科技人才创新行为的形成机制，不仅深化了对组织公平作用结果和作用路径的理解，也为激发科技人才创新行为提供更多的理论支持。

　　第二，从认知心理学视角，将内部人身份认知运用到组织管理中。以往的研究大多将创新行为视为角色外行为，并基于社会交换理论，探讨内部人身份认知对创新行为的影响。而本研究以科技人才为研究对象，考虑到角色和身份的特殊性，将创新行为视为角色内