组织公平对科技人才创新行为的影响研究：内部人身份认知和工作嵌入的作用／杨月坤 杨 惠

　　内部人身份认知采用Stamper等开发的量表［1］，选取5个题项加以衡量，例如“我强烈地感觉到我是企业内部的一员”。量表的Cronbach’s α系数为0.882。

　　工作嵌入采用Crossley等开发的量表［5］，选取4个题项加以衡量，例如“我与公司紧密相连，离开这家公司很困难”。量表的Cronbach’s α系数为0.881。

　　创新行为采用Scott等开发的量表，结合科技人才工作的特点进行修订，形成包含4个题项的创新行为量表，例如“我善于寻求解决问题的新主意和方法”。量表的Cronbach’s α系数为0.858。

　　根据以往的研究方式，本研究采用性别、年龄、任职年限以及学历作为控制变量。

　　三、实证分析与结果

　　（一）信度与效度分析

　　通过测量量表的Cronbach’s α系数来检验量表内部一致性信度，组织公平各维度、内部人身份认知、工作嵌入以及创新行为的各量表Cronbach’s α系数都比0.7大，表明变量量表信度较好。同时，各变量组合信度（CR）值都比0.7大，各维度的平均萃取方差（AVE）及各题项的标准化因子载荷均大于0.5，表明变量聚合效度较好。此外，对各变量实施验证性因子分析，六因子模型（χ2/df=1.093，RMSEA=0.016，IFI=0.995，TLI=0.994，CFI=0.995）比其他替代模型的拟合度好，且各变量AVE的平方根均大于对应的变量间相关系数，表明变量之间的区分效度较好。

　　（二）描述性统计与相关性分析

　　描述性统计的分析结果表明，分配公平（r=0.572，p<0.01）、程序公平（r=0.509，p<0.01）以及互动公平（r=0.607，p<0.01）与创新行为正相关，分配公平（r=0.651，p<0.01）、程序公平（r=0.572，p<0.01）以及互动公平（r=0.628，p<0.01）与内部人身份认知正相关，内部人身份认知（r=0.660，p<0.01）与创新行为正相关，初步支持了本研究的假设。

　　（三）假设检验

　　1.直接效应检验。如表1所示，在控制性别、年龄、任职年限和学历后，分配公平对创新行为有显著正向影响（M2：β=0.582，p<0.001），假设H1得到验证；程序公平对创新行为有正向显著影响（M3：β=0.347，p<0.001），假设H2得到验证；互动公平对创新行为有显著正向影响（M4：β=0.410，p<0.001），假设H3得到验证。

　　2.内部人身份认知的中介效应检验。本研究运用Bootstrap法检验内部人身份认知的中介效应。其中，Bootstrap样本数为5000，置信区间设置为95%，检验结果见表2。由表2可知，对于“分配公平→内部人身份认知→创新行为”这一过程，分配公平通过内部人身份认知作用于创新行为的间接效应系数为0.376，95%的置信区间为［0.282，0.479］（不包含0），表明内部人身份认知具有显著的中介作用；在控制了内部人身份认知的效应后，分配公平作用于创新行为的直接效应系数为0.286，95%的置信区间为［0.169，0.404］（不包含0），表明分配公平作用于创新行为的直接效应显著。综上所述，内部人身份认知在分配公平与创新行为起部分中介效应，假设H4得到支持。同理，假设H5、假设H6得到验证。

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