2020年12月下期
制约单位能力提升的“中梗阻”因素及其化解策略／常 静
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：常 静
日期：2021-01-22 17:16:49
| 理者理念转型。中层管理者在长期的管理与实践工作中，极易在规章制度约束之下形成相对固化的管理与领导思维，阻碍单位能力提升与发展。这就需要单位领导者通过差异化手段逐步打破单位中层管理者的固化思维，提升其思维活跃度与思维广泛性，进而在提高其政策理解力的基础上带动单位能力建设进步。二是着力优化单位中层管理者选拔任用机制。单位领导者应当积极变革单位传统晋升选拔机制，摆脱“资历型”“裙带型”与“接力型”干部选拔任用模式，积极依据时代变化和单位需求改革干部选拔任用机制，通过底层激励的改变来达到激发干部提升能力的目的，即强化单位中层管理者的本领。
（三）以全面调研带动能力优化
单位领导者在决策与规划制定前要对单位内部情况展开全面调研，在充分了解单位内外部情况基础上制定合理策略，带动单位领导者决策能力提升与决策优化。具体而言，一是积极开展横向调研。单位领导者要通过横向部门层面调研，了解各个部门能力建设需求与部门间协同治理能力需求，进而在优化决策基础上提升部门能力与横向协调治理能力建设。二是着力强化纵向调研。单位领导者要在纵向不同层级间展开调研，了解纵向不同层级间能力差异与能力建设的薄弱点与优势。在此基础上依据层级能力情况实施差异化层级能力统筹建设，做到单位能力整体优化与提升。三是适度兼顾外部调研。领导者开展外部环境调研能够为其决策提供科学的外部信息，帮助其及时窥探外部环境变化，及时调整单位发展策略与发展规划。
（四）以结构调整带动能力转型
从某种程度上看，单位结构因素是造成单位“中梗阻”现象的本质性原因，只有变革或调整单位结构才能够消除制约单位能力提升的梗阻因素。具体而言，一是要以惩戒体系调整优化补充单位结构。单位领导者应当针对不同类型的“中梗阻”行为制定差异化的行为识别与惩戒制度，以严格惩戒体系来规范单位管理者行为，进而反向激发管理者提升自我能力，以点带面优化单位整体能力。二是应构建严格问责追责机制。单位领导者要注重将单位问责从传统事后追究性质的问责方式向事前与事中全过程全方位责任追究与惩戒转变，通过单位整体问责结构优化与完善提高促进单位整体结构体系的健全和优化。［1］也就是要通过局部结构的优化与调整带动整体结构优化升级，最终在单位结构优化升级基础上促进单位能力转型，将单位能力建设推向新的高度。
参考文献：
［1］朱德威，李玉俊.强化问责背景下基层干部“胆识雄心”的重塑之道［J］.领导科学，2019（5）：26-28.
责任编辑 王 娜
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