转型期岗位职责演变造成的人际冲突及其消解策略／沈 彤

　　（二）“做润滑”：以主动协调为支撑点

　　转型时期组织内部岗位职责调整通常都是牵一发而动全身的，任何岗位职责变动都有可能诱发严重的人际冲突，尤其是那些关键性岗位职责的调整，更容易引发较为强烈的震动和冲突。因此，领导者应当针对任何可能发生的冲突进行全过程性质的协调和沟通，以起到润滑剂的作用。具体而言，一是在岗位职责调整前要充分“听民意”。领导者应当懂得规避冲突最好的办法就是做好事前的沟通与协调工作。这就意味着领导者需要在岗位职责正式调整前做好组织成员的思想工作，确保其已然为岗位职责调整做好了充分的心理准备，避免因为突发性调整带来的利益损害和关系破坏而诱发冲突。二是要适度保持利益均衡。在领导者为适应发展需要而对岗位职责进行调整时，不能仅仅将目光和注意力放置在岗位职责调整上，还应当关注那些因为岗位调整而致使其多方面利益受损的组织成员。在条件允许且不损害公平原则的前提下，领导者应当对利益受损者以多元化灵活方式进行适度补偿，以尽可能地消除其心理不平衡感和怨恨感。但在实施适度补偿时，领导者切忌厚此薄彼，要坚决贯彻公平公正原则，以防有失公允而引发二次冲突。

　　（三）“立新局”：以破旧立新为落脚点

　　组织领导者应当明白，任何非正式的手段和策略即使再有效，也难以长时间稳定发挥作用，唯有结合组织实际情况，将其以制度化的方式固定下来，才能够确保其具有持久生命力。也就是说，领导者要结合现实情况加快组织岗位职责调整进度，尽快构建起与外部环境和组织发展需求相适应的岗位新格局，以有效防范因模糊状态而导致的人际冲突。具体而言，一是要尽快定岗定责。领导者要依据组织岗位职责调整需要，加快论证和确立岗位新职责，在确保科学合理的情况下，尽快确定岗位职责，以此来避免岗位职责模糊不清带来的冲突。二是要在定岗定责的基础上，清晰明确地划定岗位边界并制定岗位规范。领导者要在确保岗位职责调整合理的情况下，尽快通过集体论证方式制定岗位规范，并详细划分岗位边界范围与相互合作方式，以规范化的岗位管理来消解因岗位边界模糊和职能交叠导致的人际冲突。岗位规范的确立能够快速构建稳定的岗位关系，进而能够间接地消除岗位关系变化诱发的各种冲突。也就是说，借助制度化的方式将岗位职责固定化和规范化，可以有效破除由此带来的人际冲突。

 

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