2020年11月下期
新时代国有企业人才资源建设的现状与优化路径／王 雄
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：王 雄
日期：2020-12-14 16:30:48
| 学历的狭隘观念，形成人尽其才的使用机制；把岗位职责、工作业绩与薪酬和奖励挂钩，形成有利于竞争的激励机制，让优秀的人才做出卓越的贡献、获得一流的报酬和应得的荣誉。习近平总书记要求，要建立更为灵活的人才管理机制，强化分配激励，让科技人员和创新人才得到合理回报，通过科技创新创造价值，实现财富和事业双丰收。近年，国有企业在“四个全面”战略布局的带动下得到迅速发展，特别是在国内地方基层和海外市场建立了大量的分支机构，也招募了许多新员工，这些基层单位的稳定发展是整个企业甚至行业稳定健康发展的前提。当前的重点就是要以“实践长才干、历练出人才”的人才成长规律培育他们，引导他们在基层安心工作、发挥作用、成长成才。需要特别注意的是，在突出优秀人才、领军人物的同时，要处理好其同普通员工之间的关系，根据现实情况出台针对不同人才群体的激励方案，促进不同人才在竞争与合作中实现双赢或多赢。
（三）教育培训突出“因材施教”
社会、经济和科技的不断发展，要求国有企业职工的素质和能力也要与时俱进。要引导国有企业职工树立终身学习理念，对他们进行富有成效的定期培训，帮助他们学习新知识、新技能、新本领，不断提高他们的思想文化素质和专业技术能力，拓展他们的成长成才空间。国有企业员工整体素质的提升，有利于国有企业发挥科技创新和人才引领作用，更好地推动人才强国战略、创新驱动发展战略的实施。针对国有企业人才资源的特点，其教育培训尤其强调突出“因材施教”。首先，侧重于对国有企业领导者加强党性教育、宗旨教育、警示教育，“严明政治纪律和政治规矩，引导他们不断提高思想政治素质、增强党性修养，从思想深处拧紧螺丝”［2］，确保他们“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”。其次，侧重于对骨干人才进行专业化教育，着重从职业型经营管理人才、复合型党群人才、专家型行业领军人才、拓展型项目人才四个方面进行有针对性的培养。再次，侧重于对普通人才进行人文素质和职业道德教育，打造为全体人才资源所认同的企业文化，依靠企业文化来凝心聚力，激励员工为企业发展、国家富强贡献力量。
（四）绩效考核重在“结果导向”
将绩效考核结果与职级、收入、荣誉等紧密结合起来，提高考核结果在人才成长和职业发展中的影响力，发挥其奖励先进、鞭策后进的作用，激发人才追赶超越、干事创业的动力和活力。在绩效考核中，对主动承担急难险重任务、长期坚守基层、工作业绩突出的个人或团队要隆重表彰、大力宣传，同时提高薪酬、职称、职务等级；反之，对在工作中拈轻怕重、偷懒耍滑者，降低职务等级、减少薪酬待遇。对于考核中出现的违法乱纪苗头，要及时约谈、严肃处理。需要注意的是，在设定绩效考核标准时，需坚持德、能、勤、绩、廉相统一的原则，既注重工作业绩，也注重政治素养和道德修养，以形成全面发展的人才导向。特别是要注重通过考核，从基层岗位和急难险重任务中发现和选拔优秀人才。总而言之，要坚持绩效考核的“结果导向”，旗帜鲜明地奖励先进、鞭策后进，形成既团结又紧张、既严肃又活泼的工作氛围，让人才资源的创造力得以充分迸发，让国有企业的内生动力得以持续涌现。
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