新时代国有企业人才资源建设的现状与优化路径／王 雄

　　第四，考核评价“走过场”。国有企业业绩考核标准简单、过程不严、结果不用的情况比较普遍，没有将末位淘汰、非升即走等竞争机制落到实处，考核结果在人才的薪酬待遇、职级晋升、荣誉奖励等方面的考量中所占比重不高。这一方面导致有的员工不愿努力、人浮于事，另一方面导致员工对考核中发现的问题置之不理，为个人及单位的发展埋下隐患。

　　此外，国有企业还存在离职程序烦琐、待遇长期不变、党组织涣散等问题，这些问题的存在一定程度上阻碍了人才资源创造力的发挥，进而减弱了国有企业深化改革的成效。个别企业因为各种小问题积重难返，最终陷入破产整顿的困局。造成这些问题的原因，既有体制机制方面的惯性因素，也与企业管理层思想保守有关，员工安于现状也加剧了这些状况。

　　二、新时代加强国有企业人才资源建设的优化路径

　　中国特色社会主义进入了新时代，社会主要矛盾也已经发生转化。国有企业作为国民经济的中流砥柱，在各行各业尤其是关乎国计民生的重要行业发挥着独一无二的“压舱石”作用，肩负着为人民提供日益增长的满足美好生活需要的物质和精神产品的神圣使命，是党和国家实现经济社会发展各项目标的重要保障力量。国有企业作用的发挥有赖于深化改革的实现，归根结底是要落实在人才资源的建设上。只有全面加强国有企业人才资源建设，才能做强做大国有企业，筑牢国民经济的柱石。在新时代，全面加强国有企业人力资源队伍建设须注重从以下五个环节入手。

　　（一）选拔招聘坚持“五湖四海”

　　选拔招聘是国有企业人才资源建设的“入口关”，必须坚持“五湖四海”的原则，实行更加开放的人才政策，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才。在坚持以校园招聘为主渠道的情况下，尝试采取中介机构推荐、社会公开招聘、招聘会现场招聘、行业内人士推荐、引进高层次人才等多种招聘方式广泛网罗人才，同时减少人才招聘、入职和流动时的各种不必要的限制和烦琐手续，提供住房、户籍、社保、职称等方面的相关配套政策，吸引更多的高层次人才。习近平总书记要求，要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。当前，我国的国有企业已经成为经济全球化的重要参与者和推动者，甚至是某些行业的“领头羊”。在全面推进国有企业改革的关键时期，应当把国际化人才的引进和使用作为硬性要求，更加积极主动地引进国外人才特别是高层次人才，热忱欢迎外国专家和优秀人才以各种方式参与中国现代化建设。对于国际化人才和高层次人才的引进，可以在经费支持、政策优惠等方面打破传统，以激发更大的创新活力。

　　（二）人才使用坚持“量才用人”

　　对于大多数国有企业而言，人才资源的数量和质量都很可观，如何合理调配这些优势资源成为关键问题。结合人才自身的特质来讲，营造“量才用人”的用人机制非常重要。具体来讲，要构建衔接有序、梯次配备的人才团队，着重推行政策扶持、经济鼓励等举措，形成有利于人才成长的培养机制；打破论资排辈、