基层管理者赋能体系构建初探——基于心理授权四维度模型的分析／徐 鑫 王 蕾 李 芳 丁 超

　　利用单因素方差对学历因素进行分析发现，不同学历水平的基层管理者对心理授权的感知水平差异明显，假设三成立。其中，本科学历的基层管理者对心理授权的感知水平最高，原因可能是这类基层管理者拥有工作年限、学习能力和工作经验的良好平衡，能在工作岗位上发挥较大作用，因此对工作意义、自我效能的感知会较为明显。

　　利用单因素方差对任职年限进行分析发现，任职年限对基层管理者心理授权水平的感知影响显著，假设四成立。任职年限低于5年的基层管理者的心理授权感知水平高于任职年限在20年以上的基层管理者，这可能是因为刚走上工作岗位的基层管理者更有工作热情，也有更多发展的平台和机会；任职年限高于20年的基层管理者，在工作自主性和影响力方面要求更高，但是由于各方面原因，该要求难以得到满足，因此心理授权感知水平反而更低。

　　对家庭状况进行独立T检验发现，婚姻状况对基层管理者的心理授权感知水平不存在明显的影响，因此假设五不成立。

　　对任职岗位进行独立T检验发现，基层管理者所处岗位对其心理授权感知水平存在明显影响，因此假设六成立。供电所的基层管理者的心理授权感知水平要明显高于班组长，这可能是因为供电所的基层管理者相较于班组长所负责的任务更为复杂，涵盖生产和营销两类工作，同时还要担任供电公司与外部沟通的桥梁，拥有更大的自主权。

　　由以上研究分析可知，基层管理者的年龄、学历、任职年限和所处岗位对心理授权赋能有明显的影响，而基层管理者的性别和婚姻状况对心理授权赋能无明显影响。这表明基层管理者的心理授权赋能受三项要素影响，即基层管理者的特性、能力和环境。因此，基层管理者的授权赋能体系可以从以下三个方面来构建。

　　就管理者的特性而言，伟人理论认为管理者具有一些特性，这些特性使得他们比普通人更适合承担管理工作。例如，学者总结出内驱力、自信心、创造性等是管理者应具备的特性。也有学者认为，管理者的五大性格包括外向性、宜人性、责任性、经验的开放性、情感调节或稳定性。

　　就能力方面而言，与伟人理论相似，有学者将管理者的能力总结提炼为标准制定能力、差距意识能力、纠正偏差能力、学习能力、创新能力、执行能力、沟通能力等。

　　就环境方面而言，现代管理学认为组织边界内存在一系列直接制约和影响管理活动的因素，包括企业的目标、政策、文化等。

　　五、研究结论与建议

　　基于实证研究结果，要提高企业基层管理者的心理授权水平，可以通过塑造企业文化氛围、搭建基层管理者的“选、育、用”赋能管理新模式来提高企业赋能水平。

　　在文化氛围塑造方面，积极培育以人为本的组织管理气氛，采取措施让企业文化落地生根，将企业价值观与个人价值观统一起来。同时，围绕企业文化内容，构建文化视觉识别体系，将企业文