2020年10月下期
基于量子思维的新时代组织人力资源管理转型与创新／李俊鹏 李秋灵 李奕蒙
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：李俊鹏 李秋灵 李奕蒙
日期：2020-12-04 16:01:33
| 负利率等固化指标。目标和关键成果（Objectives and Key Results，OKR）评价方法就根植于宽松的企业管理环境和培养创新的土壤中。OKR源于英特尔，后被谷歌引入。在谷歌，团队、管理人、普通员工层面均设立目标和关键成果，每个季度员工接受4~6项考核，每季度末会对目标和关键成果进行打分。
KPI和OKR并不是非此即彼、水火不容的，两者应该是互为补充的。新时代的员工越来越关注工作本身的意义和价值，而不仅仅是薪酬、福利和假期。首先，组织可根据发展战略设定年度目标、季度目标。这里的目标应该是围绕组织核心能力提升设置的，比如产品研发能力、关键人才培养效果。设定目标应当与基层组织充分沟通。其次，把季度目标再分解为各阶段关键成果，一般为4~5个。再次，由关键成果派生出一系列的任务，关键成果的负责人就相当于一位项目经理，拥有组织相关资源的调配权，把控关键成果的进度。最后，考核评价的依据就是目标和关键成果的完成情况。在关键技术研发领域，考核结果可不与目标和关键成果的完成情况直接挂钩，以重过程、轻结果的理念推动原始创新。同时，在设置目标的过程中，组织应把目标设置得高一点。如果每年都可以圆满完成既定目标，那不是说明这个组织的水平太高了，而是目标设置得太低了。
四、未来展望
组织的人力资源管理转型绝不会是一蹴而就、一帆风顺的。小到个人，大到国家，颠覆过去都需要足够的勇气和智慧，尤其是思维理念的转变。试想一下，你如果回到中世纪的欧洲，告诉那里的人们地球不是平的而是圆的，你会承受多大的舆论压力！
但是，未来已经扑面而来，在快速变化的大环境下，我们每个人都只能直面挑战，积极主动拥抱变革。一个组织只有真正做到以人才为核心、以客户需求为导向引领创新与变革，跳出固有的思维范式，才能充分解放人才、释放创新活力，成为时代的弄潮儿。
参考文献：
［1］唐秋勇，等.HR的未来简史：洞悉人力资源管理未来发展的启示录［M］.北京：电子工业出版社，2017：37.
［2］左哈尔.量子领导者：商业思维和实践的革命［M］.杨壮，施诺，译.北京：机械工业出版社，2016：55.
（图表详见杂志）
责任编辑 介明菊
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