员工性格差异分析及其对管理的启示／钱锡红

　　总体而言，性格分析方法中的大五性格模型在预测员工个体绩效方面表现更好，适合企业招聘、选拔等更加需要定量信息的环节，因为该方法开发的过程已经经历了非常科学严谨的语义学分类、探索性因子分析、信效度检验等，具有较高的稳定性和效度。而MBTI性格模型、九型人格测试这样的性格类型测评，更适合个体自我认知、职业规划，较少用于人才选拔，在欧美一些国家，心理测验行业组织已经禁止将类型论的人格测验应用于企业的人才选拔环节，因为将一个人定格为“悲情浪漫者”“享乐主义者”等难免固化了对人的认识，通常多数人会同时兼具几种类型人格的特点。

　　（三）促使性格与工作匹配，构筑高效团队

　　性格分析有助于企业用科学系统的方法提高人员利用效率，把员工放在最合适的岗位上。当领导者通过性格测评对员工进行岗位匹配时，首先要明确员工性格与岗位只有匹配与不匹配之分，没有性格好与坏之分，同时还要结合待招聘岗位的性质、职责、要求、直接领导风格、企业文化等因素来考量，而不是通过单一的性格测评就决定谁胜任哪个岗位。若是对常设岗位进行补充，还可以分析曾经在该岗位上绩效表现优秀的员工的性格特质，如果发现某几个性格维度的得分有相似的特点，那这几个维度很有可能会成为领导者在人才甄选时候的考虑依据。

　　针对员工不同的性格特征，企业在组建团队时也应该注意搭配不同性格类型的人员，使各个成员能取长补短，从而在工作中能够互补，发挥团队的优势。例如，对于产品开发团队，一定要挑选有创新和探索精神的员工，即大五性格分析中开放性维度得分较高的员工。同时，对于任何一个团队，都需要有一位遇事沉着冷静，可以引领团队渡过难关的掌舵人，这样的成员，自然需要有较高的情绪稳定性，即大五性格分析中的神经质得分较低。

　　（四）多元化激励，满足不同性格员工的需要

　　薪酬等物质条件是调动员工积极性的重要因素，但不是唯一因素。企业通常在有形的薪酬和福利上做文章，却经常忽视了性格在激励管理中发挥的作用。领导者可以针对不同性格的员工，给予不同的无形激励。例如，在工作的创造性需求上，开放性、外倾型、直觉型得分高的员工更喜欢灵活、多变，更喜欢探索新事物，因此，组织可以给予这些性格特质的员工更多有趣的工作，让他们来传播和应用新知识。在参与管理上，尽责性得分高的员工更希望参与决策、承担更多的责任、拥有更多的工作权限，对这些员工，有必要适当下放权力，将部分管理权、决策权赋予他们，充分调动其工作积极性。在职业生涯发展上，组织可以提供多元化的职业生涯规划，为外向、感觉、判断倾向性高的员工提供更多的管理岗发展机会，而对于内向、直觉和思考倾向性高的员工则给予更多技术岗发展机会，或给予其内部创业的机会等。这些多元化的激励不但满足了员工的需要，也同时给组织带来新的发展机遇。

　　（五）科学管理情绪，实现组织与员工的和谐共生

　　压力大成为当今组织员工无法回避的现实问题，工作繁重、竞争激励、人际冲突、家庭教育、医疗负担等，无一不困扰着职场人士。如果员工不能即时排解压