员工性格差异分析及其对管理的启示／钱锡红

　　最后，人是可变的。心理学家虽然开发了多种性格测评工具，但他们仍然认为，目前为止，证明一个人人格特质保持稳定不变的证据并不太充分。因此，企业人力资源部门和管理者不能盲目依赖性格测试的分值或结果，而是应结合传统的面试和日常观察，将测试结果作为管理决策参考。

　　（二）过于坚定的性格优劣观

　　随着积极心理学的兴起，心理学家一反以往对悲观人性观的重视，转而研究积极人格特质。积极心理学认为心理学的研究对象应该是正常、健康的人，而不是少数有问题的人，心理学的功能在于建设而不是修补，因此，心理学应该注重人性的优点，而不是弱点。若仅关注个体身上的弱点，并不能达到有效的预防效果；心理学的任务在于有效测量个体的积极心理特质，弄清它们的形成途径，并通过恰当干预来塑造这些心理特质。

　　积极心理学也存在一些弊端，它对传统心理学进行批判，忽略了消极心理品质作为一种防御机制具有的价值。以大五性格模型为例，有人认为，尽责性低、情绪波动性高、内向、宜人性低的人不适合做任何工作，婚姻也可能是失败的，因此，他可能一败涂地。但是，拥有此类性格特质的人，可能取得很高的艺术成就，因为从事艺术创作不用被人指使或被安排工作，可以自由表达自己的情绪，不必与很多人打交道，不需要在意他人的感受。

　　总之，一种性格，可能在一种视角下是优的，在另一种视角下是劣的。因此，领导者在组织中要淡化对员工性格优点和缺点的看法，因为每一种性格类型的人都会表现出独特的行为特征，为个人带来不同的能力优势。领导者要学会扬长避短，利用员工性格中最适合其岗位的成分，为其找到最佳的职业定位，实现员工与组织的共同成长。同时，由于人是可变的，性格也不是永远不变的，领导者要学会用动态的眼光认识员工，不要急于给员工下定论。

　　三、性格分析对组织管理的启示

　　（一）多渠道了解员工性格，以包容的心态对待人和事

　　领导者要弱化对员工性格优点和缺点的看法，学会用人之所长。如前文所述，各种性格测评工具都有一定的缺陷，期望通过测评工具短短半小时或一小时了解一个员工，通常风险比较高。因此，除了利用各种性格测评工具辅助了解员工的性格，领导者还可以利用反馈分析法来持续了解员工的性格，把员工的实际工作结果和预期结果进行反馈分析，找出员工哪里做得好、哪里做得不好，从而逐步发现员工的长处、潜质。如果员工经常做某类工作能明显超出预期，那说明员工在这方面具有卓越潜质，可以加以培养。

　　领导者如果了解不同的性格测评工具特点，就会理解为什么员工的性格类型各异，更容易理解员工各种行为表现背后的深层性格烙印，并且，不易对某种性格产生极端的负面态度，因为每种性格类型都有其自身的优势。由此，当领导者对员工的某些行为不满时，如果能从性格层面去认识产生这一行为的原因，可能就会较少责怪员工，这是因为每个人的性格各异，排除极少数故意的成分，大部分人的行为都是性格的产物，因而都是应该被包容和理解的。

　　（二）科学选人，提高招聘的效率

　　性格分析方法被很多组织用在招聘环节。当今，企业招聘、培养员工的成本越来越高，企业最不愿意看到的，就是刚被