单位老中青三代员工的心理特征及相应领导方略／胡树红

　　【摘  要】青年员工对未来充满了憧憬，但可能对单位有不切实际的想法；从业心态不够稳定，不能确定自己的长期努力方向；渴望扩大自己的人际圈子，让更多的人认识自己；学习能力较强，但有时会不切实际。对此，领导者应给予其挑战性的任务，安排其多做一些跨部门协调的工作，对其及时进行反馈和指导。中年员工会有职业高原现象；其从业心态稳定、工作经验丰富、职业预期较合理，但也存在局部的自我定位混乱。对此，领导者应发挥其所长避其所短，帮助其重新进行职业生涯中期的职业发展定位。老年员工由于面临退休，会产生失落感；其倾向于维持现状，但具有更好的纪律性。对此，领导者应加强对老年员工的心理疏导；利用其做好单位的纪律督导工作，强化整个单位的纪律性。

　　【关 键 词】领导者；青年员工；中年员工；老年员工；领导方略

　　【作者简介】胡树红（1974— ），男，内蒙古财经大学工商管理学院副教授，研究方向为人力资源管理。

　　一、青年员工的重要心理特征和相应领导方略

　　（一）青年员工的心理特征

　　青年员工处于刚进入职场或者入职两年左右的阶段。这时，他们对自己的专业或工作有了一定的了解，但是还是有许多未知的东西需要去探索，尤其是对于职业相关的人际环境知之甚少。这就使青年员工产生了一些特有的心理特征。

　　1.对未来充满了憧憬，但可能对单位有不切实际的想法

　　年轻人的一大特征就是未来发展的不确定性大。对单位来说，这有好的一面，但也有不利的一面。好的一面就是年轻热情。年轻人对未来充满了憧憬和希望，对自己的成长和进步有较大的预期，对未来的发展和收获同样也会有较高的预期和信心。这就造就了年轻员工相对阳光的心态和行为方式，往往有利于单位凝聚人心，完成既定的任务。但年轻人由于缺少经历和挫折，同样也会对单位带来不利的影响。年轻员工往往对单位各方面情况缺乏纵深的了解，这就会造成年轻员工产生不切实际的较高期望。从较长一个时期来看，这种不切实际的期望很难得到满足，而这会对年轻员工造成较强的挫折感，极大地打击年轻员工的工作积极性，从而对单位产生不利影响。

　　2.从业心态不够稳定，不能确定自己的长期努力方向

　　年轻员工往往处于职业发展的初期。在这个时期，最重要的任务是了解职业和了解自己的职业兴趣所在，从而能够定下长期发展的职业方向。由于年轻员工的职业经历较少，在大多数情况下，他们会缺乏对自己职业的足够了解，从而承受职业挫折和职业压力的能力就较低。这就造成了年轻人离职概率比较高。这对单位来说