信任模型理论视域下领导者获得下级信任的原则探要／杨宏斌

　　第三，下级对上级信任的结果是产生信任行为。比如，向上级展现脆弱的方面，告诉他自己的缺点或不足；相信当自己做出额外的贡献时，能够得到上级的奖励，甚至愿意把自己的前途命运与他绑在一起。做出信任行为则必须冒一定的风险，这种由信任导致的信任行为称为关系中的冒险行为。在某一具体情况下，下级会将自己对上级的信任水平与感知到的风险进行比较，如果信任水平超过了感知到的风险，下级就会做出关系中的冒险行为；如果信任水平低于感知到的风险，下级就不会做出关系中的冒险行为。如果下级的一次信任行为能够得到满意的结果，就会增强他对上级可信度因素的感知，这种感知可能是可信度因素（能力、善意、诚实）中的一种、两种或全部，进而就会增强对这位上级的信任。如果下级的信任行为不能得到满意的结果，就会减弱他对上级可信度因素的感知，进而减弱对这位上级的信任。

　　二、领导者获得下级信任的原则

　　基于信任模型，领导者要获得下级的信任，首先，要让下级对自己的能力、善意、诚实形成良性感知。其次，要根据每个下级不同的信任倾向采取差异化策略，塑造组织的诚信文化，注重印象管理。再次，要让下级的每一次信任行为都能得到良性的结果。具体分析，有以下五项原则。

　　（一）胜任力原则

　　第一，有责任心，愿景清晰。领导者追求成功、以组织的成长发展为己任，甚至愿意为组织所在的更大系统做出贡献，这体现的是责任心。愿景是期望将来要达到的最终成果或状态。责任心和愿景体现了领导者的事业追求，是他的初心和根本的内在驱动力。站在下级的角度看，敢担当有雄心就是一种能力，领导者有强烈的责任心和远大的愿景，组织才能有崇高的目标和宽广的平台，下级才有成长的基础与空间。领导是过程不是职位，领导力一定是在追求事业成功的过程中形成的，没有事业和目标就没有领导力，就没有下级对他胜任力的感知。胸无大志、目光短浅、得过且过的领导者，在下级眼中就是无能。

　　第二，有洞察力和预见力。洞察力是对差异、变化、趋势的敏锐感知能力，以及在感知基础上对事物间关系的深刻理解能力。预见力以洞察力为基础，是对事物发展趋势和可能结果的认识或观点。缺乏洞察力和预见力，就是缺乏独立思考能力，对事物的结论或观点主要来自别人，这样的领导者会成为其他人操控的对象。洞察力、预见力是确立组织发展方向和战略的基础，也是下级衡量上级能力的硬指标，因为它的可检验性强，检验标准清晰明确。

　　第三，会整合，善协调。整合是指把诸多事物联系起来合成一个整体，是通过对组成部分的整理、安排、配置、约束，使它们合为一体［2］，即把原本相互独立或联系不紧密的要素，组成联系紧密又相互制约的具有一定功能的整体或系统。整合的价值在于给组成部分之间以适宜的框架，产生有利于系统生存发展的整体涌现性。整体涌现性指的是系统的整体形态、结构、属性、行为模式的创新，而非部分的改变。领导者实现组织目标，首先，要考虑整合组织内资源，通过组织结构设计、业务流程规划、管理制度制定、激励政策实施、组织文化塑造等方式，使组织精简高效。其次，要考虑整合外部资源，通过共赢合作参与