治理现代化背景下政府公共关系问题的表现、原因及优化路径／付 超

　　（五）从业人员专业素养及能力不强

　　有学者认为，影响国家治理水平和能力的因素有两个，即治理者的素质和治理的制度。作为政府公共关系主体的政府官员及其群体的专业素养和专业能力直接决定政府公共关系效能。实践中，不少政府官员及公共关系从业人员不能够较好地应对非程序性问题，在应对公众质疑、解决公众切身利益问题中回应能力不强，甚至在公开场合发表了一些不合时宜的、激化问题的言论，不仅暴露了自身公共关系素养的低下，而且导致政府公共关系陷入“污名化”的泥淖，损坏了官员群体及政府形象。

　　二、当前政府公共关系不适应国家治理现代化的原因分析

　　（一）理念因素

　　我国政府公共关系起步较晚，政府公共关系研究不管是在理论上还是实践上均没有得到学界、政府及社会公众的足够重视。在对政府公共关系的认识上，往往将政府公共关系视为强势公关。从政府公共关系主体角度看，这是由政府机构的权威性和唯一性决定的；从公众角度来看，大多数人在同政府打交道的过程中受到的最大刺激是官僚政治的傲慢［1］，公众在政府公共关系中难有平等对话的机会。在职能定位上，缺乏将政府公共关系纳入政府核心职能的理念，其重要性只会在危机事件中得以体现。

　　（二）制度因素

　　制度在一切因素中起着关键性的作用。当前，政府公共关系在理论上缺乏一系列行之有效的制度建设和安排。一是人才选拔机制不健全。政府公共关系从业人员选拔主要从官僚机构内部产生，是典型的“从少数人中选人”的制度安排，不利于优秀人才的“广种博收”。二是缺乏考核评价机制。国内目前没有专门针对政府公共关系从业人员的职业准则，没有专门的考核评价机制，加上“言多必失”的官场亚文化，政府公共关系从业人员怎样说、说什么往往是规定动作，难以有效发声。三是缺乏专业化建设机制。政府公共关系从业人员专业素质不强，以新闻发言人为例，一般都是兼职，除新闻发言人工作之外，往往还有自己的工作主项，且其在新闻发言人岗位上的表现对其个人发展没有决定性的影响。

　　（三）人才因素

　　“从少数人中选人”的内部选拔机制不可避免地暴露了政府公共关系人才队伍中“三门干部”（从家门到校门，毕业后直接进入机关门的国家工作人员）的弊端，这样的人才工作经历单一，知识储备及从业经验极其有限，难以应对政府公共关系这门“活艺术”。另外，政府公共关系人员培训主体自身能力不强。我国针对政府公共关系从业人员的培训实效性不强，培训内容难以有效应对复杂多变的公共关系实际，培训主要针对一般性的（官方）采访，比如如何着装、如何布置新闻发布会现场等，难以应对自媒体及非程序性事件，充分暴露了培训主体自身的专业能力不足。同时，培训客体即政府公共关系从业人员学习内生动力不足、学风不正，将培训本身视为“走过场&rd