单位员工心理距离产生的诱因及化解对策／陈于华

　　（二）单位文化发展滞后，信任文化建设不足

　　单位文化是一个单位发展的灵魂，是员工的精神支柱，是单位树立形象、发挥优势、提高效能和促进和谐的基础。但在现实中，我国普遍存在轻视单位文化的现象，单位文化无法在单位发展和员工成长中起到示范、引领和推动作用。一些单位文化观念陈旧、管理方式滞后、运行机制僵化、建设意识不强，甚至是片面地将学习传统文化、文体活动、政治思想教育等简单地等同于单位文化建设，忽视了单位文化的创新性和特色。特别是单位信任文化的建设不足，使员工的心理世界更趋复杂，心理距离增大。信任是员工在单位中基于相信而相互托付的一种正面的主观的心理预期，是员工对单位的群体意识、价值追求和运行机制的一种自信自觉。信任文化建设的滞后深刻影响着单位文化的构建，直接拉大了员工心理距离。

　　（三）单位人际环境复杂，各方需求不一

　　在一个单位里，复杂的人际关系导致员工间心理距离拉大的原因具有多维性，主要表现在四个方面：一是优势不一，心态各异。在我国传统文化中，上级在地位和权力上被天然地赋予优势，从而奠定了上级对下级的心理优势。这自然会减弱下级接触上级的活跃心态，拉大彼此心理距离。二是角色不同，需求不同。上级领导处于驾驭和支配全局的位置，这决定了其思考问题具有宏观性、整体性和战略性，对下级的要求是尊重、理解和服从，甚至会在不熟悉下情时使用强制手段来达到自己的要求。下级员工身处基层一线，非常了解和熟悉实际情况，更多的是用微观的、局部的和战术的思维方式看待事情和问题，面对上级压力，容易用“抗拒”心态来维护自身利益。三是信息不对称，客观要求不同。由于上级处于领导地位，对信息的掌握较为详尽而全面，在贯彻和实施方针、政策、决策中起着上通下达的作用。下级员工处于被领导地位，对信息的掌握较为零乱，相关责任也小，所以在贯彻和落实方针、政策、决策时，与领导所持有的角度和心态不同，容易形成上有政策、下有对策思想，在心理上轻视，在行动上敷衍了事，这样在无形中上下级就形成了心理距离。四是交往心态不同，心理收益不同。如果领导者是苛刻型、辱虐型、折腾型领导，实行自恋型限制和粗暴型管理，就会在态度上颐指气使、以势压人、以权压人，忽视下级情绪，不尊重下级劳动，一味责备、苛求，或者扶植亲信、抱团结网、疏密有别，甚至是故意激化矛盾，分化下属，渔翁得利。面对这样的领导，下级就会产生失望、愤懑、懈怠等抵触情绪。员工在压抑环境中被动工作的同时，为了扩展生存和发展空间，会用拉帮结派来求得自保，甚至会用补偿性心理距离来报复领导，直接对抗领导，以求得心理平衡。这样就必然会导致上下级关系紧张，心理距离增大。

　　这种紧张的上下级关系也会影响员工之间的关系。对于员工来说，每个人在心理上都是不愿意做“透明人”的，都是有自我心理空间和心理势力范围的，一旦遭到外物侵入，就会引起紧张甚至抵抗。由于员工在社会地位、职业、职位等客观方面具有层次性，在执行力、协调力、亲和力和管理水平等素质方面存在差异性，在工资待遇、职位晋升和发