“职场囚徒”的形成机制与治理策略：基于诱因—贡献模型／王 鹭 杨 阳

　　针对去留问题，不能一视同仁，而要区别对待。在处理“职场囚徒”去留的问题上，领导者要区别对待，切不能“一刀切”裁员。因为盲目裁员不仅会给人力资本带来额外的负担，还会造成职场地震，传播恐慌情绪，不利于人员稳定。因此，面对不同类型的“职场囚徒”，领导者应该有的放矢，重置有潜力的员工，警告可挽救的员工，清除难激活的员工，既避免对非囚徒的伤害，又有效提高了企业业绩。

　　针对后续治理，不能重蹈覆辙，而要“洗心革面”。首先，应当进行合理的劳动分工。组织中工作分工不够明确和科学，不仅会造成效率低下和权责不清，而且会导致部门及员工间互相推诿。只有通过有效分工，适才用能，才能促使员工各尽其责，保证较高的劳动效率。其次，应当实现“合适的人做合适的事”。大材小用或小材大用都是人力资源浪费，而不根据员工的差异、特点、个性和需求进行岗位安排，更容易造成员工在实际工作中失去动力或困难重重，严重影响工作效率和能动性，导致组织效率低下、人浮于事。再次，应当注重科学的绩效管理和合理的诱因设置，有效减少“职场囚徒”的出现。组织激励和个人能力之间存在正相关关系，恰当及时的激励手段可以促使员工激发自身潜能。如果组织在使用激励措施时不去了解员工的特质，也不去了解员工的需求，则会反过来扼杀员工的激情。此外，员工的需求并不是一成不变的，而是随着环境的变化、个人的成长不断革新的，陈旧的经济和发展诱因可能在一段时间起到积极作用，但是激励作用会逐渐减弱。毫无差别的奖惩设计、先奉献再回报的激励方式、流于表面的培训晋升机会都会造成激励手段失效，难以实现预期效果。只有不断调整、及时变化，提供符合员工需求的经济手段和发展机会，才可能调动员工的积极性。最后，应当要积极重塑健康的企业文化。领导者及其风格对员工可以产生重要影响，但员工的需求是多样的，有些甚至是相悖的，所以转变领导风格相对困难，因为无论哪种类型的领导风格都可能造成部分员工的不满，然而通过改变企业的环境条件一样可以达到相同的效果。领导者可以通过加强与员工的有效沟通、文化宣传、树立榜样以及规范引导等方式，加强企业文化建设，优化员工的工作动机，为企业高效快速发展提供精神动力。　

　　参考文献：

　　［1］吴丹萍，杨春耘，张丽蓉.摆脱“职场囚徒”困境的心理资本开发之道［J］.领导科学，2018（6）：15-17.

　　［2］王喜凤.“职场囚徒”产生原因及激活方略探析：从组织行为学视角［J］.江苏商论，2019（9）：120-123.

　　［3］李国强.“职场囚徒”成因研判与激活策略［J］.领导科学，2018（15）：10-12.

　　［4］方来坛，时勘，张风华.员工敬业度的研究述评［J］.管理评论，2010，22（5）：47-55.

 

　　责任编辑 张小瑞  

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