“职场囚徒”的形成机制与治理策略：基于诱因—贡献模型／王 鹭 杨 阳

　　首先，个体差异体现在任期的长短上。怡安翰威特公司的调查报告显示，“职场囚徒”与性别、年龄、受教育程度等人口学统计因素关联不大，其差异主要体现在任期的长短上，所以任期应当成为重要的影响因素。任期越长，越容易让人对工作产生麻木感和老资历的优越感，因此容易不思进取、安于现状。任期相对较短的员工，因为还抱有职业理想和憧憬，同时也因为资历尚浅，所以成为囚徒的可能性也有所降低。

　　其次，个体差异还应体现在个人能力、价值观/态度两个维度上。个人能力的差异是指职业能力和情绪能力的差异。当职业能力与工作岗位不匹配，或者高能力而低难度，或者低能力而高难度时，就会影响自我知觉中社会自我的角色、地位与他人关系的平衡，个体难以在工作中找到满足感和成就感，产生倦怠心理，成为“职场囚徒”。个人能力的差异还包括情绪能力。当员工在职场中出现问题和困难时，难以自我调节进行情绪管理，既无法积极面对现状，也无力处理人际关系，最终丧失工作动力，消极怠工。价值观和态度的差异主要体现在敬业度上。有研究认为，价值观是驱动员工奋斗最有效的动力，其驱动力甚至超越时间和金钱。当个人与组织价值观趋于一致时，与工作契合度越高，则其敬业度越高，越会为组织奋斗和努力；相反，当他们发现组织或工作与自我价值观冲突时，工作动力就会下降，产生混日子的心理和行为。

　　3.领导者因素

　　组织领导者因为与员工的关系、领导风格的不同，也有可能作为调节因素，加速或者减少“职场囚徒”的产生。一方面，领导者与员工的关系在一定条件下对员工产生重要影响，并最终会影响领导效力的达成。当上下级关系融洽时，下属容易对领导者产生喜爱、尊敬、信任、忠诚等情感，员工更愿意追随领导者，服从领导安排。当上下级关系紧张甚至发生冲突时，则容易出现抵触情绪，抱有逃避或隐忍的心理，严重降低工作效率。另一方面，领导风格也会显著影响“职场囚徒”的形成。领导风格符合员工的期望值，或与员工自身风格统一时，员工会对工作或组织有更强的认同感，容易产生积极性和创造性；相反，当领导者与员工期望值相悖时，员工容易出现失望和怨气，因此产生负面情绪，做出不利于组织的行为。同时，领导风格对企业文化也有影响，领导风格通过变革维度和交易维度对企业文化中的发展导向维度和经济导向维度产生影响。此外，领导风格和企业文化的协同性又与企业绩效指标相关，当两者协同性较好时，企业绩效也会上升，说明更多的员工会因为认同领导风格进而认同企业文化，最终提高业绩水平。

　　四、“职场囚徒”现象的治理策略

　　面对“职场囚徒”现象，不能盲目管理，而要分辨甄别。作为领导者，首先，应当察觉企业中是否存在“职场囚徒”，不可放任不管也不可草木皆兵，因为任何不当举动都会对员工造成伤害，打消员工的积极性，得不偿失。其次，应当学会识别、分辨哪些员工是“职场囚徒”。领导者可结合本文所改良的诱因—贡献模型中所涉及的个体差异内容，进行甄别或分辨，一般认为任期长、敬业度低、价值观与企业背离、能力与职位不匹配的员工较易成为“职场囚徒&rdq